Quand l’IA se mêle des RH

Hélène Roulot-Ganzmann Collaboration spéciale
Concrètement, ça se traduit comment, l’utilisation de l’intelligence artificielle en ressources humaines ? Quelques exemples.
Photo: iStock Concrètement, ça se traduit comment, l’utilisation de l’intelligence artificielle en ressources humaines ? Quelques exemples.

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Concrètement, ça se traduit comment, l’utilisation de l’intelligence artificielle en ressources humaines ? Quelques exemples.

De plus en plus de salariés des grandes compagnies disposent aujourd’hui d’un outil appelé « Personal HR » sur leur téléphone intelligent. Celui-ci est configuré par les responsables des ressources humaines en fonction des choix stratégiques de l’organisation et sert à stocker le plus de données possible, par exemple sur l’atmosphère au bureau, le ressenti sur ses performances, ses attentes vis-à-vis d’un cadre, ou encore sur sa satisfaction quant à l’intérêt de ses missions, l’acquisition de nouvelles compétences, la valeur apportée à l’entreprise, etc. En analysant le tout, le « Personal HR » peut alors envoyer aux collaborateurs des notifications et des recommandations, tant sur un programme de formation qui commence que sur un cours de yoga pour faire baisser son stress.

Le géant du cosmétique L’Oréal était fatigué de se noyer sous la paperasse. Dans le plus grand marché du monde, à savoir la Chine, la firme a décidé il y a quelques années de dire au revoir au sacro-saint CV. Depuis, les quelques dizaines de milliers de candidats cherchant à décrocher la centaine de postes ouverts chaque année sont invités à remiser leur curriculum vitae et à plutôt répondre oralement à quelques questions via leur téléphone intelligent.

Un outil IA analyse par la suite toutes les réponses et le langage utilisé par les candidats. Les mots choisis seraient en effet bien plus opportuns pour prédire la réussite d’une personne, sa loyauté et sa capacité à apprendre de l’échec, que l’université qu’il a fréquentée ou le diplôme qu’il a obtenu.

Cette méthode permet surtout de faire une présélection, avant de rencontrer les candidats retenus pour une évaluation au sein de laquelle le CV demeure un outil de référence. L’Oréal affirme par ailleurs qu’environ un tiers des candidats sélectionnés par l’IA sont issus d’universités qui n’auraient jamais été envisagées auparavant, et que les profils sélectionnés sont plus diversifiés en ce qui a trait au style et à l’appartenance culturelle.

Recrutement intelligent

Certaines entreprises vont déjà encore plus loin dans leur utilisation de l’IA dans leur processus de recrutement. L’entreprise Unilever, maison mère entre autres de Dove, Lipton et Ben Jerry’s, utilise désormais l’intelligence artificielle pour recruter ses employés novices. Depuis, elle affirme avoir considérablement accru sa diversité et sa rentabilité. Fini le recrutement dans les universités. Les candidats découvrent plutôt les postes via les médias sociaux et soumettent leur profil LinkedIn.

Ils consacrent ensuite environ vingt minutes à jouer à une dizaine de jeux basés sur les neurosciences. Si leurs résultats correspondent au profil requis, ils passent à la phase de l’entrevue filmée. Ils enregistrent leurs réponses à des questions prédéfinies et la technologie analyse des éléments tels que les mots-clés, l’intonation et le langage corporel. Tout cela peut être réalisé sur un téléphone intelligent ou une tablette.

Si le candidat franchit ces deux étapes, il est alors enfin invité dans les bureaux d’Unilever afin de passer une entrevue de mise en immersion.

Unilever applique aujourd’hui cette refonte dans 78 pays, dont en Amérique du Nord. Depuis, le temps moyen requis pour l’embauche d’un candidat est passé de quatre mois à quatre semaines, soit un gain de temps cumulé de 50 000 heures par an.

Vers la fin des métiers ?

Les carrières linéaires ne constituent plus le modèle dominant, et l’approche du recrutement par métier arrive à ses limites, croient de nombreux experts en ressources humaines. Les entreprises ont besoin aujourd’hui de relever des défis ambitieux.

La clé se trouve souvent dans la notion de compétence, donc dans tout ce qui peut exprimer le potentiel d’un collaborateur — sa technique, ses connaissances, ses atouts comportementaux — et cela, même lorsque lui-même n’en a pas conscience.

Le potentiel offert par l’IA permet de comprendre le sens caché derrière chaque compétence, croit la stratège en ressources humaines Bénédicte de Raphélis Soissan. Il permet de les contextualiser et offre à chacun la possibilité d’exprimer ses capacités et ses spécificités sans les contraindre à un cadre prédéfini par un autre être humain. Cela sous-entend de s’affranchir des biais liés aux diplômes, à l’âge, aux années d’expérience et au sexe… et de remiser même la notion de métier !