Robots chasseurs de têtes

Hélène Roulot-Ganzmann Collaboration spéciale
L’intelligence artificielle est en train de devenir incontournable au sein des services de ressources humaines.
Photo: iStock L’intelligence artificielle est en train de devenir incontournable au sein des services de ressources humaines.

Ce texte fait partie d'un cahier spécial.

Dans le contexte de pénurie de main-d’oeuvre, de plus en plus d’entreprises utilisent les algorithmes pour dénicher la perle rare dans les méandres du Web. Didier Dubois et Émilie Pelletier sont stratèges en ressources humaines chez HRM Groupe. Ils confirment que l’intelligence artificielle (IA) est en train de devenir incontournable au sein des services de ressources humaines (RH), même s’ils affirment que le Québec n’en est encore aujourd’hui qu’aux balbutiements.

L’intelligence artificielle est-elle en train de révolutionner la façon de gérer les ressources humaines au sein des entreprises ?

Didier Dubois : Il faut d’abord préciser que l’IA n’est pas quelque chose qui s’est implanté tout d’un coup. Ça fait plusieurs années, je dirais depuis le début des années 2010, que les services de RH intègrent et utilisent des outils numériques et des systèmes d’information de plus en plus automatisés. Là où c’est le plus visible, et là où l’on fait d’énormes progrès ces derniers temps grâce à l’IA, c’est dans le recrutement. Nous avons aujourd’hui des algorithmes capables de scanner le Web, notamment les réseaux sociaux, pour amasser des données massives et faire un arrimage entre les profils recherchés et les profils trouvés.

Les entreprises scannent les réseaux sociaux pour chasser des têtes…

Émilie Pelletier : Dans le contexte de pénurie de main-d’oeuvre qui frappe le Québec, elles ne peuvent pas attendre tranquillement que des candidats leur envoient leur CV. Nous travaillons avec des entreprises qui parfois ont jusqu’à 200 postes à pourvoir et qui sont obligées de fermer des quarts de travail parce qu’elles ne disposent pas de la main-d’oeuvre nécessaire. Parfois, la pérennité des entreprises est en jeu. Elles doivent être proactives, et l’IA peut leur permettre de trouver des profils recherchés et performants à grande échelle.

Encore faut-il que la main-d’oeuvre soit disponible ou disposée à bouger…

D.D. : C’est vrai et, là encore, l’IA peut nous aider. Les algorithmes sont capables de trouver les profils semi-passifs. Pas les candidats actifs qui sont en recherche, qui envoient des CV et sont inscrits sur des bases de données. Mais ceux qui se lèvent un matin et commencent à regarder ce qui se passe sur le marché de l’emploi. On a en effet pu observer leur comportement sur LinkedIn par exemple, et mettre en place un algorithme. C’est très important, car c’est à ce moment-là qu’on a le plus de chance de les convaincre de venir chez nous.

Une entreprise qui gère son recrutement par l’entremise de l’IA a donc un avantage compétitif par rapport à une autre qui lui tournerait le dos ?

D.D. : Assurément ! Ajoutons à cela que les algorithmes sont plus objectifs, ils ont moins d’a priori que les humains. Mieux, ils permettent de combattre les idées reçues. On a longtemps cru par exemple qu’une personne qui a souvent changé de poste par le passé resterait un employé volatil toute sa vie et qu’il valait donc mieux s’en détourner. L’analyse des données massives infirme cette théorie. On sait aussi aujourd’hui que, dans certains domaines, il vaut mieux embaucher un candidat qui n’a pas les compétences et le former, plutôt que de choisir une personne qui a déjà de l’expérience. À terme, le premier se révèle être plus performant et plus fidèle. On se rend compte aussi que les algorithmes peuvent être très utiles pour aller chercher des candidatures plus atypiques, dans des bassins qui sont sous-utilisés, tels que les retraités, les nouveaux immigrants, les Autochtones, les personnes à mobilité réduite, etc.

Les services RH sont-ils prêts à utiliser ces outils au Québec ?

É.P. : Précisons d’abord que les entreprises ne peuvent pas faire tout ce qu’il leur serait possible de faire grâce à la technologie. Par exemple, la jurisprudence ne leur permet pas de monter un dossier sur un individu en glanant les informations sur les réseaux sociaux sans l’accord de la personne. Elles ne peuvent que consulter les pages. Mais au-delà de ça, avouons que, non, les services RH n’utilisent pas l’IA au plus fort de sa performance. Le Québec a informatisé nombre de processus depuis des années maintenant, il existe donc des données très massives qui pourraient être mieux utilisées. Mais nous n’en sommes pas rendus là. Je crois que les gens qui travaillent en ressources humaines n’aiment pas beaucoup les chiffres, les données, les statistiques… il y a des freins, mais ça va devenir incontournable.

D.D. : Les outils qui sont développés sont très opaques. Pour des raisons évidentes de concurrence, les organisations qui les développent ne dévoilent pas la recette qu’elles utilisent. Il y a donc de la méfiance. Les entreprises achètent une application parce qu’elle a fonctionné ailleurs. C’est presque un acte de foi ! Ça génère une certaine crainte. Quoi qu’il en soit, il ne s’agit pas de déléguer toute la gestion des RH aux seules IA. On aura toujours besoin de l’humain pour remettre en question les résultats des algorithmes ainsi que la manière dont les données ont été récoltées.

Quels sont les risques ?

É.P. : Il y a une multitude de biais auxquels il faut être attentif. La recette de l’algorithme demeure secrète; on ne peut donc pas l’implanter dans son entreprise et tout faire reposer sur lui sans avoir un regard critique. N’oublions pas que les RH gèrent de l’humain, les erreurs peuvent avoir des conséquences graves. L’algorithme doit également évoluer en même temps que les besoins de l’entreprise et la recherche de nouvelles compétences.

D.D. : il ne faudrait pas non plus tenir pour acquis que tout le monde expose ses compétences sur le Web, or c’est bien là que les algorithmes font leur collecte de données. Si on s’en tient à recruter ainsi, on passe à côté de gens qui, par humilité ou par choix, s’exposent moins sur les réseaux sociaux, mais qui n’en sont pas moins compétents pour autant.

É.P. : Et puis, certains critères, tels que l’émotivité, l’empathie, sont difficilement mesurables, même si l’IA s’en va de plus en plus vers ça. Il ne faudrait donc pas faire reposer toutes les pratiques RH sur l’IA. Ces outils ont des forces, mais aussi des limites.