Un excellent moyen de rétention de la main-d’oeuvre

Hélène Roulot-Ganzmann Collaboration spéciale
En cinq ans d’existence, neuf cents personnes sont passées par l’Institut du leadership.
Photo: Katarzyna Bialasiewicz En cinq ans d’existence, neuf cents personnes sont passées par l’Institut du leadership.

Ce texte fait partie du cahier spécial Formation continue

Alors que le Québec est officiellement entré dans une période de pénurie de main-d’oeuvre, toutes les entreprises cherchent à retenir leurs talents en leur sein. Pour cela, elles doivent offrir des salaires compétitifs et proposer des avantages sociaux attrayants. Elles peuvent aussi donner accès à leurs employés à de la formation continue.

«L a formation continue, c’est un excellent moyen de rétention, affirme Éric Paquette, président et cofondateur de l’Institut de leadership. Les nouvelles générations veulent sentir qu’elles sont appuyées au sein de leur organisation, qu’elles sont appréciées, qu’on veut les faire grandir et qu’on croit en elles. Elles souhaitent continuer d’apprendre au travail, tout au long de leur vie professionnelle. Quand un patron investit pour former un employé, celui-ci se sent apprécié, valorisé. »

M. Paquette prévient cependant que, pour que cela soit efficace, il faut que ce soit réfléchi. Il ne suffit pas de proposer la même formation à tous les gestionnaires, mais bien de faire du cas par cas afin d’aller répondre au besoin et à l’envie de chacun.

« Dans toute formation, il y a un émetteur et un récepteur, précise-t-il. Ce dernier doit avoir la certitude que les cours vont lui apporter quelque chose afin qu’il soit ouvert à ce qu’il apprend. Il faut qu’il y croie et qu’il adhère au projet, sinon, ça n’a aucun intérêt. »

Selon lui, la rencontre annuelle d’évaluation serait un moment très opportun pour aborder le sujet alors que l’on parle justement des points qui seraient à améliorer.

Développement professionnel

Un point de vue que partage André Raymond, directeur de la Direction générale de la formation continue à l’Université Laval. Selon lui, le projet doit s’inscrire dans une démarche de développement de carrière et doit avoir du sens pour l’employé. Il y voit d’ailleurs un défi tout particulier pour les petites et moyennes entreprises.

« Au Québec, 90 % des gens qui travaillent dans le privé sont dans des PME, indique-t-il. Dans le contexte de pénurie de main-d’oeuvre, on sent une inquiétude de la part des patrons de ces entreprises, qui se demandent ce qu’ils peuvent mettre en oeuvre pour retenir leurs salariés. Il n’y a souvent pas de services des ressources humaines, pas de rencontre d’évaluation et le patron est sur tous les fronts. Je crois cependant qu’ils pourraient et qu’ils devraient consacrer cinq minutes par semaine à chacun de leurs employés pour s’assurer qu’ils sont heureux et voir comment ils pourraient se sentir mieux. »

M. Raymond affirme que, dans la plupart des cas, la réponse passe par le fait de pouvoir se développer professionnellement et donc bien souvent par la formation. Mais le développement souhaité ne va pas être le même d’un individu à l’autre. Certains vont vouloir accéder à un poste de gestion quand d’autres vont préférer acquérir une nouvelle compétence plus transversale — un cuisinier qui voudrait apprendre une nouvelle technique par exemple — , tandis que d’autres encore s’ennuient à leur poste et voudraient faire autre chose tout en restant dans la même entreprise.

Sensibiliser au savoir-être

La formation doit donc toujours être en lien avec une perspective de carrière longue au sein de l’entreprise. Avec toujours le risque potentiel que l’employé quitte son patron une fois le diplôme en poche.

« 90 % des salariés disent cependant qu’ils seraient fidèles à leur employeur si celui-ci répond à ces aspirations », nuance André Raymond.

« Il y a plus de risques que l’employé quitte son patron si ce dernier ne s’occupe pas bien de lui, ajoute Éric Paquette. Mais c’est évident que les employés sont moins loyaux que par le passé. Il arrive que les employeurs investissent dans des individus et que ceux-ci s’en aillent quand même ailleurs. C’est un risque, mais n’est-ce pas le rôle du patron que de savoir mesurer les risques ? »

M. Paquette indique que la moitié des départs est due à une mauvaise relation de l’employé avec son supérieur immédiat, et que donc, au-delà des compétences, la formation continue doit servir à sensibiliser les gestionnaires à certains savoir-être et à les amener à réfléchir sur eux-mêmes et sur leurs comportements.

« C’est l’occasion de se comparer à d’autres leaders, explique-t-il. De confronter différentes visions, différentes façons de mobiliser les équipes. Les cours magistraux ne sont donc pas forcément à privilégier. La formule par atelier et par partage d’expériences est souvent plus intéressante. »

Boum des formations

En cinq ans d’existence, neuf cents personnes sont passées par l’Institut du leadership. De plus en plus de formations sont proposées et, chaque année, le nombre de participants augmente de 30 à 40 %. À l’Université Laval aussi l’offre de formation continue créditée ou non créditée est en constante croissance. Des formations de courte, moyenne ou longue durée, en ligne, à l’université ou directement dans l’entreprise.

« On s’assure de répondre aux demandes et aux besoins de chacun, indique André Raymond. Avec le numérique et l’intelligence artificielle par exemple, les emplois se transforment aujourd’hui à vitesse grand V. Nous proposons des formations sur mesure, à l’interne, afin de permettre aux employés de continuer à occuper leur poste tout en adoptant les nouveaux outils à leur disposition. »

Plus de soixante de ces formations non créditées en entreprise sont ouvertes ce trimestre-ci. Du jamais vu à l’Université Laval. Mais des maîtrises et des DESS sont également proposés et susceptibles d’être suivis tout en travaillant.

« Nous favorisons la conciliation travail-études avec des cours en présentiel, mais aussi en ligne et des travaux au sein de l’entreprise, explique André Raymond. La maîtrise dure alors cinq ans parce qu’elle se poursuit à raison d’un cours par session. Mais elle est très pratique. Les étudiants peuvent commencer à appliquer les apprentissages au sein de leur milieu de travail dès le premier cours et tous les travaux portent sur l’entreprise qui les emploie. »

Et c’est une belle occasion par ailleurs pour l’entreprise de s’assurer la fidélité de son employé au moins pour cinq ans.