Abattre la barrière de l’ignorance

Réginald Harvey Collaboration spéciale
Selon le président et chef de la direction de la Chambre de commerce du Montréal métropolitain (CCMM), Michel Leblanc, une certaine ignorance continue de prévaloir en milieu de travail, ce qui engendre « des réflexes de prudence ».
Photo: Jacques Nadeau Le Devoir Selon le président et chef de la direction de la Chambre de commerce du Montréal métropolitain (CCMM), Michel Leblanc, une certaine ignorance continue de prévaloir en milieu de travail, ce qui engendre « des réflexes de prudence ».

Ce texte fait partie d'un cahier spécial.

Les troubles d’apprentissage suscitent encore une sorte de climat de prudence au sein des entreprises et sur le marché du travail. Il reste à bien les documenter et à transmettre l’information requise à leur sujet pour dissiper la méfiance qui les entoure. Le président et chef de la direction de la Chambre de commerce du Montréal métropolitain (CCMM), Michel Leblanc, aborde ce dossier de front.

L’Institut des troubles d’apprentissage (Institut TA) a choisi comme thème de son 41e congrès « Comprendre et accompagner l’apprenant », ce qui incite M. Leblanc à signaler au passage « l’existence d’une problématique plus large qui couvre les individus depuis l’enfance, particulièrement sur le plan du milieu scolaire ». Mais il aborde plus en détail celle-ci à titre de président de la Chambre et de personne impliquée dans cette cause : « Je retiens beaucoup ce qui se passe sur le marché du travail. »

Il développe sur le sujet à partir de cette prémisse : « Le “comprendre” du thème, dans mon esprit, c’est de faire en sorte que, dans les entreprises, entre autres sur le plan des ressources humaines mais aussi plus largement à l’intérieur de celles-ci, on comprenne quelles sont les implications d’un trouble d’apprentissage. La compréhension démystifie et aide les gens à détecter quelles sont les situations où un individu éprouve des difficultés à remplir son rôle. En même temps, elle sert à montrer toutes les autres situations où la même personne arrive à accomplir son travail parfaitement et même de façon exceptionnelle. »

Pour ce qui est « d’accompagner l’apprenant », il exprime ce point de vue : « Pour y arriver, il y a des choses que l’entreprise, l’organisation, l’équipe ou le patron peuvent faire pour faciliter la vie au travail des individus qui souffrent d’un trouble d’apprentissage. Il existe des mécanismes et des ajustements légers qui peuvent grandement les aider à livrer des prestations très correctes. »

Un point de vue éclairé

Le milieu des affaires considère-t-il dans l’ensemble, en 2016, ces troubles comme un véritable enjeu de société, est-ce qu’il s’est produit une évolution dans ce sens-là ? Michel Leblanc se montre réaliste : « J’ai l’impression que l’évolution est à venir ; je ne crois pas qu’elle se soit produite dans les organisations. »

Il illustre ces propos : « Il est clair que des personnes qui sont dyslexiques ou qui ont des troubles de concentration vont avoir tendance à le cacher ; elles ne sont pas certaines que, au sein des entreprises, les gens des ressources humaines ou qui sélectionnent des candidats en vue de l’occupation d’un nouveau poste sauront évaluer correctement la nature des enjeux et déterminer si elles peuvent occuper le poste. »

Une certaine prudence est de mise « parce que dans les organisations on ne sait pas encore comment traiter ces troubles. Dans les très grandes entreprises, je crois que les départements des ressources humaines sont mieux équipés et qu’il y a là des endroits où on s’ajuste davantage à ceux-ci ».

Une prise de conscience nécessaire et utile

Les administrations publiques et les entreprises se sont attelées avec succès à éliminer des écueils pour les gens souffrant d’un handicap physique : « Il en va autrement pour les troubles d’apprentissage ou de santé mentale, qui sont moins visibles. » Il sert cette mise en garde : « On est entrés dans la phase où on se pose des questions. On sait que les élèves doivent être mieux entourés et appuyés à l’école et on reconnaît qu’il doit y avoir des suivis à l’adolescence, car les jeunes de cet âge sont susceptibles de décrocher ; ils font face au danger de passer à travers des étapes où il n’y aura plus d’accompagnement et où ils seront laissés à eux-mêmes une fois devenus adultes. »

La société « est collectivement en train de bien comprendre qu’il y a un coût entraîné par le décrochage : d’abord, ces gens-là peuvent devenir des itinérants ou des individus qui ont de la difficulté à bien gagner leur vie ». Il y a aussi le fait que le Québec se dirige vers une pénurie de main-d’oeuvre à laquelle il fait déjà face en partie : « À ce sujet, j’aime bien utiliser cette phrase : on ne doit gaspiller aucun talent. On ne doit pas faire en sorte que les individus qui pourraient contribuer à occuper des emplois soient laissés pour compte parce qu’on ne reconnaîtrait pas leurs compétences, tout simplement en raison d’enjeux sur le plan des troubles d’apprentissage. »

Le continuum et la documentation

Michel Leblanc croit qu’il importe de poursuivre le travail pour lever les obstacles : « Au début, on doit mettre l’accent sur la détection. Ensuite, au primaire et au secondaire, l’accompagnement doit se manifester en étant très attentif à tout ce qui renforce l’estime de soi de ces individus-là ; ils vont faire des apprentissages plus tard que les autres, ils vont éprouver des difficultés en plus grand nombre, mais cette estime doit demeurer forte durant ce temps. »

Une fois que surviendra la transition vers le milieu du travail, il prône cette démarche : « À ce moment-là, je crois que la priorité pour les PME, c’est de développer du matériel pour expliquer ce que sont ces troubles chez les personnes. » Ainsi outillées, elles seraient en mesure d’accueillir avec plus de discernement un candidat qui reconnaît ouvertement être affecté d’un tel trouble, tout en tenant compte des réalités et des contraintes de l’emploi.

Il importe de mieux documenter toute cette problématique : « Les gens des ressources humainespourraient progressivement être mieux outillés. Dans une quinzaine ou une vingtaine d’années, les organisations pourraient avoir complètement démystifié celle-ci. »

Il lui apparaît que « le temps est long pour changer les attitudes et les aptitudes dans les entreprises. Au cours des prochaines années, on doit donc développer des outils de communication pour en arriver à une conscientisation et à une sensibilisation ». Et il faudra ensuite compter sur plus de temps pour parvenir à un changement des comportements et des attitudes du personnel des ressources humaines.

À son avis, une certaine ignorance continue de prévaloir, ce qui engendre « des réflexes de prudence ». Il souscrit à l’idée de mieux informer pour être en mesure de bien comprendre et de mieux accepter de tels troubles dans les milieux de travail.