Les effets de l'intelligence artificielle sur les relations de travail

Catherine Couturier
Collaboration spéciale
Patrik Roberge

Ce texte fait partie du cahier spécial Syndicalisme

« La dématérialisation des entreprises à laquelle on assiste avec l’intelligence artificielle — et plus largement le numérique — bouleverse toutes les relations de travail », affirme Jean Bernier, professeur émérite associé en relations industrielles à l’Université Laval. Il serait temps de se pencher sur ce dossier, pour rééquilibrer les rapports de force.

L'intelligence artificielle (IA), croit-on, remplacera les humains pour les tâches routinières et manufacturières. Dans un contexte de pénurie de main-d’oeuvre, la menace d’une IA « voleuse de jobs » apparaît moins effrayante ; mais les effets de l’IA sur le marché et les relations de travail sont beaucoup plus larges, et l’humain doit apprendre à cohabiter avec la machine. « Les algorithmes interviennent aussi dans les tâches de bureau, comme la gestion des ressources humaines », précise Guillaume Pelletier, conseiller en éthique à la Commission de l’éthique en science et en technologie, un organisme du gouvernement du Québec.

Ainsi, l’IA peut venir en appui à un gestionnaire pour éclairer des décisions, faire des croisements de données et des prédictions ou encore surveiller les travailleurs. Les effets sur le plan individuel et collectif de ces nouvelles technologies et les problèmes posés varient donc en fonction du contexte et du secteur.

Gestion par les algorithmes

 

Les plateformes comme Uber ont bousculé le monde du travail. Dans ces entreprises, le travailleur est géré par un algorithme, qui lui attribue des tâches, le rémunère, organise son travail (route, rythme, etc.), l’évalue et, même, le sanctionne. « La gestion par un algorithme de l’IA introduit une ambiguïté », constate M. Pelletier. Les travailleurs de ces plateformes sont définis et se définissent comme des travailleurs autonomes, malgré la situation de subordination… à une machine. « Ils n’ont pas une relation avec leurs patrons, mais avec un programme informatique », résume M. Bernier. « Cela crée de nouveaux types de relations de travail qui n’existaient pas avant », ajoute M. Pelletier.

Un des grands problèmes de ce type d’emploi est l’impossibilité de représentation collective et l’ambiguïté du statut de travailleur, ce qui déséquilibre les rapports de pouvoir entre employeurs et employés. « Quand le choix est d’accepter une condition (comme la surveillance) ou de perdre son emploi, ce n’est pas un choix ! » remarque M. Pelletier. Les plateformes peuvent même déconnecter le travailleur à la suite d’une mauvaise évaluation, soit l’équivalent d’un congédiement sans recours.

Relation asymétrique

 

Dans d’autres contextes, l’IA est utilisée dans des outils qui visent à éclaircir la prise de décision, ou pour surveiller les employés (en télétravail ou sur place). Un certain géant de la livraison, par exemple, ad’ailleurs fait breveter un bracelet permettant de mesurer les mouvements des employés et de surveiller leurs activités.

« Cela crée une asymétrie de pouvoir et d’information », explique M. Pelletier. L’employeur dispose de plus en plus de données, alors que l’employé ne connaît pas la façon dont les outils sont utilisés. « L’algorithme déforme l’ensemble des conditions de travail, et ce n’est pas très transparent », souligne M. Bernier.

Encadrement nécessaire

 

Or, « les lois du travail, qui datent la plupart du temps de l’après-guerre, ne sont pas du tout adaptées pour prendre en compte ces genres de situations », ​observe M. Bernier. Des régulations seront donc nécessaires. D’abord, pour clarifier le statut des travailleurs de plateforme, pour qu’ils aient accès à des conditions minimales (salaire, congés, vacances) et à des avantages sociaux (contribution de l’employeur à la Régie des rentes du Québec, à l’assurance-emploi, et au Régime québécois d’assurance parentale). Mais également pour faire reconnaître leurs droits collectifs (le droit syndical est un droit fondamental dans la Charte canadienne des droits et libertés).

Pour ce faire, le Québec pourrait s’inspirer de deux modèles existants, suggère Jean Bernier : la Loi sur le statut des artistes de la scène, qui reconnaît la possibilité de s’organiser en syndicat aux artistes, qui restent tout de même des travailleurs autonomes ; et la Loi des décrets de convention collective, qui accorde des conditions de travail minimales à toutes les personnes d’un secteur donné, qu’elles soient syndiquées ou non (utilisé notamment dans les secteurs de l’entretien ménager d’édifices publics, les agences de sécurité et dans l’industrie des services automobiles).

Ces modifications permettraient de rééquilibrer les relations de travail, étant donné que le droit des relations collectives du travail n’est pas applicable dans sa forme actuelle. Même si d’autres solutions peuvent être explorées (utilisation des tribunaux pour trancher sur le statut des travailleurs, principes d’éthique dans la conception des algorithmes), « il y a une nécessité pour l’État de réguler. Parfois, l’employeur lui-même ne comprend pas le fonctionnement de l’algorithme qu’il utilise », rappelle M. Pelletier.

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