L’idéal masculin perdure dans les milieux de travail

Martine Letarte
Collaboration spéciale
Selon la professeure, il faut revoir le recrutement et l’évaluation de la performance des employés pour rendre les processus moins genrés.
Photo: Dylan Gillis/Unsplash Selon la professeure, il faut revoir le recrutement et l’évaluation de la performance des employés pour rendre les processus moins genrés.

Ce texte fait partie du cahier spécial Journée internationale des femmes

Malgré une évolution du monde du travail, l’employé idéal demeure un homme. Et pas n’importe quel homme : préférablement celui du modèle des années 1950. Pourquoi peut-on affirmer une telle chose et surtout, comment en arriver à des changements ? On en discute avec Claudine Mangen, professeure à l’École de gestion John-Molson de l’Université Concordia.

Une réunion à 7 h 30 ? Ou à 17 h ? Pourquoi pas ? Ainsi allait la vie au début du XXe siècle avec les hommes qui bâtissaient le monde du travail pendant que les femmes s’occupaient des enfants. « Ce n’était pas de la mauvaise foi, mais la société était alors basée sur une division sexuelle des tâches et il n’y avait aucune femme dans les milieux de travail, ni même de toilettes pour femmes ! » illustre Claudine Mangen qui a réalisé, avec sa collègue de l’Université Concordia Sophie Audousset-Coulier, des entrevues en 2017 et 2018 avec 32 femmes membres de conseils d’administration pour mesurer comment l’idéal masculin perdure dans les milieux de travail.

Bien sûr, le système a évolué, mais il demeure qu’il a été conçu par des hommes et pour des hommes… du XXe siècle.

Aujourd’hui, ce ne sont pas que les femmes qui en souffrent. « L’employé idéal est non seulement un homme, précise la chercheuse, mais un homme qui ne s’implique pas dans la vie de ses enfants, qui a une certaine couleur de peau, un certain physique, une certaine manière de penser, etc. Plus la personne s’éloigne de ce moule, plus elle sera pénalisée dans le monde du travail », révèle-t-elle.

Le prix à payer de la flexibilité

Dans les entrevues, les chercheuses ont entendu différents témoignages qui montrent des problèmes dès l’étape du recrutement où, par exemple, l’on pense systématiquement que la jeune femme tombera enceinte et partira en congé de maternité. Or, elle peut ne pas vouloir d’enfant. « Puis, le jeune homme pourrait aussi devenir papa, mais on présumera que sa conjointe s’occupera du bébé », indique Claudine Mangen.

Les chiffres ne donnent pas tort aux recruteurs. D’après Statistique Canada, en 2015, les femmes passaient 3,9 heures par jour à faire des tâches domestiques et à prendre soin des enfants comparativement à 2,4 heures pour les hommes. « C’est une différence énorme même s’il y a eu une grande évolution dans le temps », affirme la chercheuse.

Cette pression pousse des femmes à trouver différentes solutions pour arriver à tout faire. Comme le télétravail. D’ailleurs, avec la pandémie, le télétravail a été généralisé et même si plusieurs entreprises le maintenaient, du moins en partie, cela ne signifie pas qu’on peut en profiter sans être pénalisée.

« Les patrons ne le diront pas ouvertement, mais en réalité, lorsqu’on pense aux employés qui demandent des horaires flexibles et du télétravail, on pense aux mamans, affirme Claudine Mangen. Les hommes qui souhaitent profiter de ces mesures pour avoir plus de temps pour s’occuper de leurs enfants ou d’un proche sont vus comme moins investis dans leur travail. »

Ces décisions ne sont pas sans avoir d’impact sur les évaluations de performance et les promotions. Au fait, comment définit-on la performance ? Faut-il toujours être présent physiquement au travail et ne pas compter ses heures pour mieux écraser la compétition ? « Il faut se demander si les hommes ont plus de facilité à répondre aux critères de performance que les femmes, affirme la professeure. Il y a souvent énormément de biais dans les processus d’évaluation de la performance et de promotion. »

Comment changer le système ?

Si ces constats sont fâchants, des changements sont difficiles à obtenir parce que c’est contre tout un système qu’il faut lutter. « Tout est imbriqué : si une femme fait plus de tâches à la maison, c’est souvent parce que son conjoint est dans un milieu de travail inflexible, explique Claudine Mangen. Que peut-il faire ? Changer d’emploi pour espérer en trouver un où les biais sont moins présents ? Ce n’est pas évident. Parler à la direction pour tenter de changer la structure ? Il risque d’être stigmatisé. »

D’où l’importance de parler ouvertement de ces enjeux dans la société. « Très peu de gens sont conscients de ces réalités, mentionne la chercheuse. On se dit que les lois sont neutres, mais on les interprète sans faire abstraction du monde dans lequel on vit. Et ce monde, il est genré. »

Toutefois, les personnes dans des postes de décision peuvent réaliser des avancées. « Déjà, être conscient du problème et avoir la volonté de changer est un grand pas en avant, note la professeure. Puis, il faut évaluer les différents processus comme le recrutement, l’évaluation de la performance et les promotions et voir comment on peut les rendre moins genrés. »

Il s’agit, ni plus ni moins, de travailler à rendre le monde plus juste. « Parce que c’est profondément injuste, ajoute-t-elle, que les milieux de travail pénalisent toutes les personnes qui n’entrent pas dans le moule. »

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