Chasse ouverte aux patrons toxiques

Le gestionnaire malsain n’a pas un genre, et aucun milieu ne semble à l’abri de cette maladie du travail, selon deux spécialistes.
Photo: Getty Images/iStockphoto Le gestionnaire malsain n’a pas un genre, et aucun milieu ne semble à l’abri de cette maladie du travail, selon deux spécialistes.

Prenons un milieu de travail au hasard, celui des médias d’information, tiens, afin de ne pas encore une fois faire la leçon au reste du monde sans autocritique.

Eh bien, dans ce milieu, à la station de Québec de Radio-Canada, un conciliateur vient de confirmer les conclusions d’un rapport sur le pénible climat de travail. Après quelque 130 entrevues, le psychologue a relevé des marques de manque de respect, de civilité, de reconnaissance et de soutien de la part des patrons avec moult exemples d’insultes, de commentaires dégradants, d’attitudes méprisantes, de langage ordurier, de manipulation, de mensonges et de propos discriminatoires. Deux cadres ont démissionné depuis.

«En 2020, deux dirigeants de TVA ont quitté leurs fonctions après une enquête indépendante ayant confirmé un climat pour le moins pénible. Un ancien journaliste a parlé d’un « régime de terreur » et un autre, « des pires années de sa vie.»

On pourrait ajouter des exemples de bourreaux des bureaux venant du plus haut sommet des groupes médiatiques ou de figures parmi les plus encensées et médiatisées du métier. Mais à quoi bon, et on se comprend, car le fléau peut sévir partout : un autre rapport d’une firme spécialisée a documenté qu’une ancienne gouverneure générale hurlait et multipliait les commentaires dégradants comme les humiliations publiques.

Chasse ouverte

 

Seulement, la pandémie semble avoir stimulé le ras-le-bol des victimes. Les temps changent et la pandémie a aussi déclenché une chasse ouverte contre le boss atroce.

« Depuis environ deux ans, nos canapés servent de bureaux. Les collègues sont des avatars de messagerie instantanée. Et une force de travail qui s’est vu imposer des changements déstabilisants a reconsidéré ses attentes fondamentales sur la façon de se traiter les uns les autres dans une entreprise », résume un article récent du New York Times au titre on ne peut plus transparent : « On ne travaillera plus pour des salauds » (traduction libre). Une spécialiste des ressources humaines citée synthétise autrement le constat en disant simplement que « la tolérance à l’égard des patrons morons [jerky boss] a diminué ».

Vous avez dit toxique ?

Les anglophones disent donc « jerk », qui peut se traduire par « connard » selon certains dictionnaires, ce qui semble ne pas tenir compte du surplus de faute désagréable impliquant de la méchanceté répétée. Le modèle serait Miranda Priestly, éditrice tyrannique dans le film The Devil Wears Prada, et pas le Michael Scott, directeur de la succursale de Dunder Mifflin dans The Office, roi des malaises, sympathique et attachant malgré lui.

Alors, que dire en français ?

« Il n’y a pas de vocabulaire officialisé, répond Manon Poirier, directrice générale de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec. Souvent on parle de “patron toxique” pour désigner le gestionnaire qui a de mauvaises habiletés interpersonnelles, qui humilie ses employés et leur manque de respect. Il faut bien le distinguer du patron exigeant qui, lui, n’a pas nécessairement un comportement inadéquat. »

Jessica Riel, professeure au Département de relations industrielles de l’Université du Québec en Outaouais et spécialiste de la santé au travail, demande de ne pas trop personnaliser le problème non plus. « Moi, je parle plus souvent de l’organisation du travail qui crée des conditions toxiques, dit-elle. Je ne suis pas psychologue, je n’étudie pas les comportements individuels : je m’intéresse aux risques psychosociaux et, à l’intérieur de ces risques, certains contribuent à des problèmes de santé mentale ou physique. Mais bon, je comprends que de dire “patron toxique” ou “jerk boss” attire l’attention. »

Les deux spécialistes s’entendent : le gestionnaire malsain n’a pas un genre, et aucun milieu ne semble à l’abri de cette maladie du travail. La professeure de psychologie Tessa West vient de publier Jerks at work: Toxic Coworkers and What to Do About Them (Portfolio). Elle généralise encore plus le problème en expliquant que les patrons sont loin d’avoir le monopole de la toxicité au travail. Les collègues peuvent s’avérer tout aussi emmerdants. L’enfer, c’est les autres, évidemment. Elle ajoute qu’aucun milieu ne semble à l’abri de la toxicité des autres.

« J’ai vu des lauréats du prix Nobel avoir les mêmes comportements en réunion que ceux dont j’ai été témoin en usine », dit la professeure West dans une entrevue au Guardian. « Crises de colère, atteintes à la réputation, ego démesuré, vol de crédit, microagressions, agressions passives, tout cela nous affecte profondément. »

Prévenir et guérir

 

La prise en compte croissante du problème par les entreprises s’explique par une sensibilité nouvelle au problème du harcèlement, mais aussi par un rapport de force plus favorable aux employés avec la pénurie de main-d’œuvre qui s’étend.

« La loi du marché fait que les gens endurent davantage des situations pénibles quand il est difficile de se trouver un nouvel emploi, alors que dans une situation de plein-emploi, les gens ont la latitude d’aller voir ailleurs, dit Mme Poirier. De manière plus générale, notre société ne tolère plus des comportements qui étaient banalisés il n’y a encore pas si longtemps. Les patrons et les patronnes aux comportements inappropriés ne sont plus endurés : les organisations comprennent de plus en plus leurs responsabilités face à ce problème. Bref, un alignement fait que ce type de gestion va tendre à disparaître. »

La loi sur les normes du travail du Québec oblige les employeurs à ne pas tolérer le harcèlement. Malheureusement, c’est loin d’être parfait, indique la professeure Riel. « Encore beaucoup de gens dans des situations précaires ou qui ne veulent pas être étiquetés comme plaignards se taisent, endurent, dit-elle. La dénonciation peut-être difficile. Il y a encore beaucoup à faire dans certains milieux pour les désintoxiquer. »

Idéalement, les conseillers en ressources humaines de l’ordre professionnel voient venir les problèmes. Ils peuvent aussi intervenir après coup pour poser un diagnostic sur le climat de travail et tenter d’améliorer les choses. Les RH portent alors attention à la baisse du niveau de productivité, au taux d’absentéisme, au roulement de personnel, mais aussi aux réponses aux enquêtes de mobilisation, vues comme des bulletins des gestionnaires.

« Les entreprises doivent changer la sélection des gestionnaires, dit Mme Poirier. Évidemment, le patron doit comprendre la finance et sa business. Mais il doit aussi pouvoir mobiliser son personnel. C’est un travail très humain. Les organisations doivent comprendre qu’il ne faut pas nécessairement nommer le meilleur technicien comme chef d’équipe. C’est l’erreur encore faite. Souvent, d’ailleurs, le meilleur gestionnaire ne comprend pas toute la technique de la job et laisse les employés faire leur travail en paix… »
 


Précision: Une version précédente de ce texte contenait des informations nominatives qui ont depuis été retirées.

 

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