Féminiser le «leadership»

Selon Tania Saba, fondatrice et titulaire de la chaire BMO en diversité et gouvernance de l’Université de Montréal, une plus grande présence féminine a, par exemple, une incidence sur les milieux de travail et l’entrepreneuriat, particulièrement en cette période de pandémie, car les femmes mettent plus en avant l’environnement ou l’achat local notamment.
Photo: John MacDougall Agence France-Presse Selon Tania Saba, fondatrice et titulaire de la chaire BMO en diversité et gouvernance de l’Université de Montréal, une plus grande présence féminine a, par exemple, une incidence sur les milieux de travail et l’entrepreneuriat, particulièrement en cette période de pandémie, car les femmes mettent plus en avant l’environnement ou l’achat local notamment.

Du travail reste à faire pour que les dirigeants de nos entreprises, de nos organisations et de nos institutions soient plus diversifiés. Devant ce déséquilibre qui perdure, une alliance veut réfléchir à de nouveaux modèles d’organisation et milite pour un changement de culture qui fera une plus grande place à l’humain. Un premier symposium sur la « Féminisation du leadership » se tiendra les 27 et 28 octobre prochains pour creuser la question.

« C’est une réponse au déséquilibre actuel. L’idée est d’agir, ensemble, sur les mécanismes traditionnels de direction des organisations de tout acabit », lance Élisabeth Deschênes, présidente de ZA Cabinet d’architecture de marques et communication.

Avec deux autres femmes, elle est à l’origine de la création d’une alliance sur la féminisation du leadership, un regroupement qui prend forme depuis plus d’un an et qui inclut maintenant les dirigeants de 125 entreprises et institutions d’une panoplie de secteurs, et dont Le Devoir est par ailleurs membre.

En parlant de féminisation du leadership, le regroupement souhaite faire appel « aux valeurs dites plus féminines » pour changer les choses. « On pense à la bienveillance, à l’inclusion et à l’humanisme, dont on a besoin », souligne Élisabeth Deschênes. Elle précise que les hommes comme les femmes peuvent s’approprier ces façons d’être et qu’il n’est pas question d’exclure qui que ce soit. « Tout le monde a la capacité de développer ces valeurs », pense-t-elle.

Le symposium se tiendra sur deux demi-journées en format hybride, et les organisateurs espèrent attirer 400 personnes. Des chefs d’entreprise y participeront, des constats sur la situation actuelle seront présentés par des chercheurs, et des panélistes réfléchiront à plusieurs thèmes pour inciter à la mise en œuvre d’actions concrètes en vue de créer de nouveaux modèles.

Un « déséquilibre flagrant »

Tania Saba, fondatrice et titulaire de la chaire BMO en diversité et gouvernance de l’Université de Montréal, fait partie des experts qui présenteront des études pour jeter les bases de la discussion. « Nous sommes encore, en 2021, en situation de déséquilibre flagrant, dit-elle. Cela concerne les femmes au niveau des postes de direction et l’avancement, les femmes en entrepreneuriat et les femmes en science, qui sont sous-représentées. »

Elle estime qu’il y a encore beaucoup choses à améliorer, même si elle note des avancées au Québec et au Canada. « Ce n’est pas uniquement aux femmes de s’adapter au système, mais au système aussi de rejoindre les femmes pour une diversification du leadership », estime-t-elle. La féminisation du leadership est l’une des réponses à ce déséquilibre. La chercheuse cite une étude menée récemment auprès de 800 entrepreneurs québécois environ et qui montre que les entreprises menées par des femmes aux profils diversifiés sont plus inclusives.

Elle souligne qu’une plus grande présence féminine a, par exemple, une incidence sur les milieux de travail et l’entrepreneuriat, particulièrement en cette période de pandémie. « Les femmes avaient une grande préoccupation au niveau de l’environnement ou de l’achat local, dit-elle. Ce qu’on a constaté, c’est qu’elles ont un impact dans la communauté en plus d’avoir un impact économique. » Elle ajoute que les études récentes montrent que plus un conseil d’administration ou une équipe de direction est homogène, moins cette équipe est performante par rapport à des équipes plus diversifiées.

De nouveaux modèles

 

En ce sens, les organisateurs du symposium militent pour repenser l’Indicateur clé de performance (ICP) des compagnies en y incluant un bilan humain en plus du bilan financier.

« On le voit, il y a une difficulté à recruter de la main-d’œuvre et à garder les talents. Nous avons peut-être mis de côté, pendant très longtemps, cette variable qu’est l’humain au profit des bénéfices financiers, lance Élisabeth Deschênes. Le bilan humain nous dit dans quel état se trouvent ces organisations aujourd’hui et ce qui peut être mis en place ».

Il faut donc mesurer les impacts différemment pour laisser de la place à une plus grande diversité, ajoute Tania Saba. Elle note qu’il y a eu un mouvement lancé par les Nations unies pour promouvoir un nouveau type de leadership. « Ils ont dévoilé des indicateurs de gouvernance dans lesquels on voit la primauté des indices environnementaux et climatiques, sociaux, d’égalité et de prospérité », décrit-elle.

On le voit, il y a une difficulté à recruter de la main-d’oeuvre et à garder les talents. Nous avons peut-être mis de côté, pendant très longtemps, cette variable qu’est l’humain au profit des bénéfices financiers.

 

Cela s’est répercuté dans des organisations du secteur financier, notamment à la Caisse de dépôt et placement du Québec. Selon elle, un regroupement comme l’alliance peut contribuer à créer des valeurs sociales, environnementales et économiques dans le milieu des affaires.

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