Adapter les lois aux réalités du télétravail

Catherine Couturier Collaboration spéciale
Avec l’utilisation intensive des technologies, les frontières entre vie privée et publique se brouillent en effet de plus en plus.
Photo: Getty Images Avec l’utilisation intensive des technologies, les frontières entre vie privée et publique se brouillent en effet de plus en plus.

Ce texte fait partie du cahier spécial Réinventer le travail

La pandémie a accéléré l’implantation du télétravail. Le gouvernement Legault prépare d’ailleurs un vaste chantier pour revoir les lois du travail, mésadaptées à ces nouvelles réalités.

Comment prévenir le surmenage en télétravail ? Que sepasse-t-il en cas de blessurecausée par du mobilier mal adapté ? Même si les lois du travail ont été révisées depuis leur adoption, le télétravail soulève plusieurs questions. Et le Québec est particulièrement en retard : en 2002, l’Union européenne a passé un accord-cadre sur le télétravail ; en 2010, le gouvernement Obama concluait un accord pour réglementer le télétravail dans les agences fédérales.

« Beaucoup d’emplois qui se font aujourd’hui n’existaient même pas au moment où les lois québécoises du travail ont été adoptées », rappelle Angelo Soares, professeur au Département d’organisation et ressources humaines de l’UQAM. « Les réalités du travail étaient complètement différentes, et les technologies, beaucoup moins présentes », ajoute Marc-Antonin Hennebert, professeur en gestion des ressources humaines à HEC Montréal. Et pour une rare fois, toutes les parties, y compris le gouvernement, les organisations syndicales et les employeurs, s’entendent sur la nécessité de moderniser nos lois du travail. Mais sur quels aspects se pencher ?

Protéger

Dans les dernières années, le lieu du travail s’est démultiplié : bureau, maison, café… « La notion d’établissement devra être élargie à tous les endroits où les personnes salariées exécutent leurs tâches habituelles », affirme M. Hennebert. Cet élargissement est important, puisqu’il est rattaché à la façon dont sont gérés les enjeux en santé et sécurité au travail. Même si la Commission des lésions professionnelles a déjà reconnu le domicile comme un lieu de travail, « il reste que la question des lésions est extrêmement floue, même sans le télétravail », remarque M. Soares. « Les lois sont déjà insuffisantes pour régler les problèmes de santé et de santé mentale, même sur les lieux physiques du travail », ajoute-t-il. 

Beaucoup d’emplois qui se font aujourd’hui n’existaient même pas au moment où les lois québécoises du travail ont été adoptées

 

Avec le télétravail, les enjeux de santé changent ; que l’on pense seulement à l’isolement, le talon d’Achille du télétravail. Or, c’est la responsabilité de l’employeur de s’assurer de la santé de ses employés. L’employeur doit donc veiller à ce que ses travailleurs ne soient pas surmenés, souligne M. Soares : « Ce n’est pas quelque chose de simple à faire. Il ne faut pas exiger une performance supérieure de ceux qui travaillent de la maison, et on ne peut pas non plus envahir leur vie privée ou les surveiller. »

Se déconnecter

On pense parfois que le télétravailleur a une totale liberté : « Ce n’est pas vrai, il y a des moments où il doit être disponible. En contrepartie, il a droit à la déconnexion », souligne M. Soares. Avec l’utilisation intensive des technologies, les frontières entre vie privée et publique se brouillent en effet de plus en plus. D’où l’importance d’implanter des balises.

Un autre aspect important qui devrait être repensé touche la responsabilité envers le matériel de travail : l’employeur a l’obligation de fournir les outils de travail au salarié, et celle-ci demeure même si ce dernier n’est pas physiquement dans l’entreprise. Mais qu’en est-il du chauffage supplémentaire ? Des frais de connexion à Internet ? De l’ergonomie ?

Encadrer

« On parle plus de lois-cadres qui visent à susciter la négociation entre les parties, et non de lois coercitives », précise M. Hennebert. Eneffet, étant donné la diversité des situations et des emplois rendus possibles par les technologies, les lois doivent demeurer assez larges et appeler plutôt au dialogue entre les parties. « Il serait très difficile d’avoir une formule passe-partout », croit aussi M. Soares, qui ajoute que les lois doivent protéger l’employeur comme l’employé.

Comment approuver les demandes pour télétravailler ? Comment assurer l’équité entre le personnel ? Comment gérer à distance, contrôler la qualité sans être top invasif ? « Le cadre légal peut fournir une orientation, mais ces enjeux relèvent de la gestion de l’entreprise », souligne M. Hennebert. Pour s’y préparer, les gestionnaires et les entreprises doivent y être formés. Une occasion manquée, selon M. Soares, alors qu’en France, on avait déjà prévu dès 2017 l’utilisation du télétravail en cas de catastrophe… ou de pandémie. « Tout ça aurait dû être pensé », croit-il.

Le télétravail comporte plusieurs avantages, mais il ne doit pas devenir une façon de sous-traiter ou d’externaliser le travail. Cette forme d’organisation du travail devrait être intéressante pour l’employeur et l’employé. « Il doit donc être volontaire, réversible, et ne pas entraîner de précarisation », remarque M. Soares. « Si on laisse les choses aller, le télétravail va rester dans une zone grise. Il faut l’encadrer pour éviter qu’il y ait des abus », résume-t-il.