Un cas de discrimination raciale au travail s’apprête à être rabaissé à du harcèlement psychologique devant les tribunaux. Nier la dimension « raciale » du harcèlement subi ne fait qu’occulter une fois de plus le racisme existant dans plusieurs milieux de travail, croit l’organisme qui soutient la victime dans sa plainte déposée à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et sécurité au travail (CNESST).

Femme à la peau noire, Tania, qui tait son vrai nom pour ne pas nuire à son dossier, est en arrêt de travail depuis 2016. Selon ses dires, sa patronne lui a fait vivre un enfer dans le CHSLD en région où elle travaillait comme préposée aux bénéficiaires. Elle lui fait des commentaires sur ses rallonges de cheveux et lui demande devant tous ses collègues si elle les lave. « Elle n’arrête pas de sentir mes cheveux et de me regarder de travers », peut-on lire dans la plainte.

Ça a eu un impact psychologique majeur sur elle. Elle a supporté ça pendant des mois.

— Katia Atif

Cette même patronne la pousse à faire des doubles quarts de travail, lui fait faire des remplacements à répétition et ne lui paie pas ses jours fériés au même titre que ses collègues, profitant de son ignorance des lois. « Elle fait des commentaires dénigrants sur mon ex-mari et dit à mes collègues de ne pas s’asseoir où je m’assois parce que je suis sale compte tenu de ma relation avec ce dernier », soutient Tania dans sa plainte. Un jour, alors qu’elle va récupérer ses talons de paie, elle aperçoit une inscription au tableau du bureau des soins. « Je ne pouvais plus m’asseoir sur les chaises dans ce bureau et les chaises que les autres employés utilisaient pour donner des soins. »

Plus que du harcèlement

 

Pour Katia Atif, de l’organisme Action Travail des femmes (ATF) qui soutient Tania dans ses démarches, dans toute cette histoire, il y a clairement de « la ségrégation basée sur la race ». « Ça a eu un impact psychologique majeur sur elle. Elle a supporté ça pendant des mois », souligne-t-elle.

M^me Atif déplore que ce dossier soit maintenant en voie d’être traité comme une simple plainte de harcèlement psychologique alors qu’il est beaucoup plus complexe. « Quand un employeur ségrègue sur une base raciale, on est dans autre chose que du harcèlement psychologique. »

Si plus rien n’est traité sur cette base, il n’y aura pas de jurisprudence, ni jugements, ni de statistiques sur le racisme en milieu de travail, croit-elle. « Ça perpétue ce qu’on dit dans certains médias, à savoir qu’il n’y a pas de racisme ou de sexisme au Québec », dit-elle.

C’est en 2004, alors que les dispositions sur le harcèlement psychologique entraient dans la Loi sur les normes du travail, que les plaintes pour harcèlement discriminatoire normalement traitées par la CDPDJ ont été tranquillement transférées à la CNESST. « Et toutes les données sur le harcèlement racial se sont donc perdues », explique M^me Atif.

En 2018, la Loi sur les normes du travail a été modifiée pour inclure l’aspect « sexuel » dans le harcèlement psychologique. Mais rien n’a été obtenu pour la dimension « raciale ».

Sensibles à la question, la CDPDJ et la CNESST ont signé une entente l’an dernier pour que la première sensibilise la seconde à tenir compte des motifs de discrimination (âge, race, handicap, etc.) dans le traitement des plaintes pour harcèlement psychologique. « Quand deux organismes autonomes décident de collaborer, c’est plus que symbolique », reconnaît Lucie Lamarche, professeure en droit à l’Université du Québec à Montréal (UQAM).

Régler vite, une tendance lourde

Pourtant, malgré ces bonnes intentions, il est difficile de combattre une tendance lourde à vouloir régler rapidement et efficacement un dossier, ce qui est une des forces de la CNESST lorsqu’elle défend ses dossiers devant le Tribunal administratif du travail (TAT).

« À la CNESST, ils travaillent vite, sortent des règlements. Pour [les avocats], rentrer dans la dimension raciale, un concept flou et ouvert, où les témoignages sont susceptibles d’être contredits et la preuve, plus difficile à faire, c’est plus de trouble que de plaider le harcèlement psychologique. Ce n’est pas que ces gens ne croient pas en la discrimination raciale, c’est qu’ils n’en ont pas besoin pour régler le dossier », fait remarquer M^me Lamarche.

« On vit dans un monde où tout est plus simple à dénoncer que la discrimination, et c’est un problème. »

La Commission des droits de la personne, qui ne commente pas les plaintes en traitement pour en respecter la confidentialité, a rappelé au Devoir que le TAT « a les mêmes pouvoirs de réparation que le Tribunal des droits de la personne » et qu’il est possible d’y « plaider les dispositions de la Charte ».

En 2018, dans l’arrêt Caron, la Cour suprême a effectivement rappelé à la CNESST et au TAT leur devoir de traiter une plainte en regard de la Charte des droits et de plaider pour faire reconnaître les dommages moraux et punitifs. « Ils ne le sont toujours pas », note Katia Atif.

L’autre tendance lourde, c’est de tout régler en médiation.

« C’est ça, le drame. La culture du règlement à l’amiable est tellement forte qu’on a presque plus de jurisprudence. Sans ça, c’est sûr qu’on ne peut pas contribuer à l’éducation dans les milieux de travail sur ce qu’est la discrimination raciale. Le silence n’est jamais payant, soutient Lucie Lamarche. La discrimination raciale dans le quotidien du travail, c’est encore présent, quoi qu’en dise notre premier ministre. »

La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail n’a pas été en mesure de répondre aux questions du Devoir, indiquant qu’il était difficile de commenter des dossiers en cours. La cause de Tania, qui devait être entendue en avril, a été reportée en raison de la pandémie.