Donner du sens au travail… et à la vie

Patrick White Collaboration spéciale
AD HOC

Ce texte fait partie d'un cahier spécial.

Dans le contexte actuel de pénurie de main-d’oeuvre, il est devenu essentiel d’aiguiser la curiosité de ses employés et d’enrichir leurs connaissances. Comment mieux mobiliser et retenir ses équipes en les aidant à progresser ? Entrevue avec Marie-Claude Trudeau, vice-présidente stratégie et créativité de l’agence Sept24.

Comment fait-on pour stimuler ses troupes en 2019 ?

Il n’y a pas de recette secrète. La clé est de prendre le temps de comprendre et de découvrir ce qui allume ses employés, ce qui les motive, ce qui donne du sens à leur travail, voire à leur vie. En faisant preuve d’empathie, en cherchant à découvrir ce qui a le plus d’importance pour eux, un employeur sera davantage en mesure de les motiver. Fini le copier-coller : on doit adapter ses pratiques RH à sa culture.

Le rythme de travail s’accélère et les employés ont souvent l’impression d’avancer dans un épais brouillard. La marque employeur joue un rôle clé en mettant en avant ce qui donne du sens au travail et aux accomplissements des employés.

Comment le développement des compétences contribue-t-il à s’identifier positivement à son travail ?

De plus en plus d’employés, et tout particulièrement les nouvelles générations, cherchent à se développer et à s’épanouir dans l’ensemble des volets de leur vie. Les plus jeunes veulent aujourd’hui un emploi qui les fera grandir dans leur métier et dans leur expertise, mais également comme individu. Au-delà d’un emploi, ils recherchent une mission. Où ils ressentent qu’ils peuvent contribuer à quelque chose de plus grand qu’eux. Où ils ressentent qu’ils auront à la fois l’autonomie et le soutien nécessaires pour évoluer et pour contribuer au succès de l’entreprise. Mais ils veulent également des employeurs qui prennent en compte le fait qu’ils ont une vie en dehors du travail.

Photo: Courtoisie Marie-Claude Trudeau

En gros, le développement des compétences n’est plus relié uniquement au métier, mais touche l’accomplissement et l’épanouissement de l’individu dans son entièreté. Les employeurs qui comprennent ça ont une longueur d’avance et abordent les programmes de développement, de gestion de performance et de conciliation travail-famille sous un angle plus innovateur.

Le mentorat est-il toujours pertinent ?

La définition classique du mentorat repose sur le fait de jumeler un employé dont les connaissances reposent sur une longue expérience (le mentor) avec un autre qui en a peu (le mentoré). Ce dernier apprend ainsi de nouvelles façons de faire en tenant compte des leçons du passé. Or, nous croyons que cette vision du mentorat — avec son cliché de l’employé plus ancien qui « coache » l’employé plus jeune — est un peu révolue.

La tendance est au mentorat inversé : le concept ne repose plus sur l’expérience et l’ancienneté, mais plutôt sur ce que chacun peut apporter à l’autre. Les plus jeunes arrivent souvent dans une organisation avec un savoir-faire et une expertise beaucoup plus grands, notamment dans des domaines comme la technologie, les réseaux sociaux et les nouvelles pratiques automatisées. Ils ont beaucoup à apprendre aux plus anciens, qui se sentent parfois un peu dépassés par tout ça. À l’inverse, les plus anciens peuvent partager avec les plus jeunes ce que seule l’expérience peut vraiment enseigner, notamment des compétences liées au savoir-être.

La mise en place de communications inspirantes en marketing RH aide à ne pas travailler en vase clos et à favoriser naturellement la collaboration entre les équipes et les générations.