Ce texte fait partie du cahier spécial Monde du travail

Un employé heureux en vaut deux, dit-on. En effet, plusieurs études tirent la même conclusion : le bonheur au travail est rentable pour les entreprises et pour la société. Mais selon l’indice de bonheur Léger au travail (IBL-T), qui mesure le niveau de bonheur lié au travail, les Québécois ne figurent pas encore parmi les plus heureux au boulot. Portrait statistique et explications avec le créateur de l’indice.

Marianne Lachance est criminologue au Centre intégré de santé et de services sociaux (CISSS) de Laval. Elle travaille dans la fonction publique provinciale depuis 2016. Son indice de bonheur au travail pointe à 78 sur 100. Romain F. Dubois, lui, est réalisateur et travailleur autonome. Le sien dépasse les 99.

Indicateur spécifique au monde du travail développé en 2009 et bonifié en 2018 lorsque Léger se porte acquéreur de l’indice relatif de bonheur (IRB), l’IBL-T (indice de bonheur Léger au travail) se veut « un diagnostic précis » du capital humain permettant d’évaluer le bonheur des employés en entreprise. Le salarié moyen passera 40 ans ou quelque 75 000 heures sur son lieu de travail. « Si ces heures ne sont pas majoritairement positives, ça influence forcément le niveau de bonheur personnel et la performance d’une organisation », fait valoir le président et fondateur de l’indice, Pierre Côté. Le bonheur au travail semble être le nouvel incontournable de l’entreprise faste.

Si plusieurs hésitent toujours à mesurer et à améliorer le bonheur au travail, puisque incapables de le justifier quantitativement et financièrement, l’IBL-T, lui, permet d’en chiffrer les gains potentiels. L’accroissement du rendement, d’une part, et la diminution des frais de non-qualité, comme l’absentéisme ou le roulement de personnel, d’autre part, permettent ainsi d’obtenir des approximations financières d’une hausse du niveau de bonheur des travailleurs. Ce calculateur de gain en productivité a été imbriqué à l’indice en 2015.

L’IBL-T s’appuie sur six facteurs : la réalisation de soi, les relations de travail, la reconnaissance, la responsabilisation, la rémunération et le sentiment d’appartenance. Il évalue également huit grandes dimensions : l’ouverture, la civilité, l’organisation du travail, la collaboration, l’équité, l’avancement, le dynamisme, la conciliation travail-vie personnelle.

« Il y a 10 ans, on me regardait avec de drôles de yeux, mais l’indice fait aujourd’hui partie du langage courant des organisations », explique son créateur. Les employés se montrent toutefois beaucoup plus ouverts que leurs supérieurs envers le test. Et à mesure que l’on monte dans la hiérarchie, l’ouverture tend à diminuer. « Ça prend de l’audace pour qu’une entreprise se plie à ce genre d’analyse », ajoute Pierre Côté.

La reconnaissance pour augmenter le sentiment d’appartenance

Malgré l’écart considérable entre leurs résultats, l’indice de Marianne Lachance et Romain F. Dubois se situe bien au-dessus de la moyenne générale québécoise de 71,19, et encore plus de celle relative à leur tranche d’âge, les 24-35 ans, qui s’élève à 70,12 points. Tous deux de la génération Y, que l’on classe invariablement dans le concept générationnel des millénariaux, ils sont davantage en quête de reconnaissance, d’apprentissage et de plaisir dans leur profession respective.

Troisième facteur en importance dans son analyse, la reconnaissance est pourtant l’enfant pauvre du bonheur au travail. Bien qu’elle soit plus fortement évaluée par les moins de 34 ans, elle n’atteint, pour aucun des segments d’âge, la barre des 70.

Une récente consultation menée par le Réseau des Carrefours jeunesse emploi (RCJEQ) auprès des jeunes sur l’ensemble du territoire québécois présentait pour sa part une série de propositions sur des enjeux qui les préoccupent et qui les mobilisent pour le développement de leur société. L’abolition des obstacles à la conciliation travail-vie personnelle et l’insertion durable en emploi par l’« expérimentation, la valorisation et l’accompagnement » font partie de ces recommandations, rapportait l’Institut du Nouveau Monde, en 2018.

Un manque à gagner en bonheur au travail au Québec

La moyenne québécoise de bonheur au travail est jugée faible par le spécialiste, elle qui se situe 3,81 points sous l’IRB général de 75. C’est donc dire que, globalement, le travail tire le bonheur de la population légèrement vers le bas. Après la santé, il est le vecteur qui interfère le plus dans la quête personnelle du bonheur sur les 24 recensés par Léger.

Parmi les pistes de solutions pour améliorer l’IBL-T, Pierre Côté cite l’écoute et la consultation des employés, l’implication de l’effectif dans les processus décisionnels et la conciliation travail-vie personnelle. Celui qui milite pour la semaine de travail de quatre jours, sans se leurrer pour autant, croit que la conciliation peut diminuer la pression que le boulot exerce sur le week-end.

Pierre Côté dénonce par ailleurs la tendance à accuser la génération Y d’avoir une attitude laxiste à l’égard du travail. Il croit au contraire que cette génération a atteint un équilibre que d’autres ont balayé. « On accorde trop d’importance à l’emploi, ça devient une folie », croit-il. Les millénariaux ont décidé que ce n’est pas le boulot qui va définir leur existence, affirme Pierre Côté. Et la pénurie de main-d’oeuvre, c’est une nouvelle réalité que les entreprises devront accepter, ajoute-t-il.

Le taux de postes vacants a en effet doublé au Québec depuis 2004, passant de 2 % à 3,9 %, selon la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante. Le Québec est la province la plus touchée par la disette au pays. En cette période de pénurie de main-d’oeuvre, la fidélité des employés s’avère un atout majeur pour les organisations, donc. Les millénariaux représentent le tiers de la population active.

L’assouvissement salarial

La rémunération est le cinquième facteur déterminant le bonheur au travail. Elle se veut, selon l’IBL-T, la manifestation concrète et tangible d’un cheminement, d’une position, d’un accomplissement dans le travail.

Marianne Lachance apprécie sa stabilité financière favorisant la prévision budgétaire, mais elle aimerait une plus grande flexibilité en ce qui concerne les horaires de travail et des outils technologiques plus performants pour être plus efficace. Romain F. Dubois, lui, n’a pas de supérieur hiérarchique et jouit d’une liberté créative quasi totale ; toutefois, il ne bénéficie d’aucune stabilité pécuniaire. « Je suis toujours en train de courir après l’argent. C’est super inégal, il faut être discipliné », laisse-t-il tomber.

Malgré les 9 ou 10 points d’écart entre l’indice de bonheur général des répondants déclarant les plus faibles revenus et ceux affichant les plus élevés, Pierre Côté remarque une fluctuation presque nulle à partir de 100 000 $ gagnés annuellement. Il appelle ce plateau le seuil de satiété. « C’est toujours la même courbe, dit-il. Ceux qui ne possèdent rien sont assez malheureux, mais dès qu’ils commencent à acquérir des biens, la courbe augmente rapidement et considérablement. » Puis, aussitôt qu’apparaissent les signes de cupidité, le niveau de bonheur chute radicalement.

Romain F. Dubois considère pour sa part que le jeu de l’incertitude financière en vaut la chandelle. « Je veux sentir que je travaille pour moi, et non pas pour un produit ou une compagnie », dit-il. Après les médecins, les travailleurs autonomes se classent au deuxième rang des employés montrant l’IBL-T le plus élevé. « Les clients veulent ton expertise, ta personnalité, ta touche », aime dire le travailleur autonome.

Pour Marianne Lachance, pas question de chercher ailleurs, elle qui vient tout juste d’obtenir un poste permanent après trois ans de précarité. Suivant une progression salariale par échelons, sa rémunération n’augmente pas selon ses bons coups et ses compétences, mais plutôt avec l’expérience.

Mais pour elle comme pour Romain F. Dubois, la rémunération n’est pas ce qui dicte leur vie professionnelle, bien au contraire. « Les jeunes aiment l’argent, mais comprennent davantage l’importance du bonheur au travail », conclut Pierre Côté.

Ce contenu a été produit par l’équipe des publications spéciales du Devoir, relevant du marketing. La rédaction du Devoir n’y a pas pris part.