Les ressources humaines à l’ère des changements technologiques

Caroline Rodgers Collaboration spéciale
Les professionnels en ressources humaines veulent notamment se rapprocher des gestionnaires.
Photo: Istock Les professionnels en ressources humaines veulent notamment se rapprocher des gestionnaires.

Ce texte fait partie d'un cahier spécial.

L’époque où le département des ressources humaines faisait son travail dans l’ombre, en marge des autres activités de l’organisation, est bel et bien révolue. Aujourd’hui, les professionnels en ressources humaines vont au-delà de leurs fonctions traditionnelles et sont au coeur des activités, interagissant davantage avec les gestionnaires et les employés au quotidien. Leurs plus grands défis, en 2016, sont de s’adapter aux changements technologiques et organisationnels, d’être plus près des réalités d’affaires et de faire face à la rareté des talents.

« L’avènement des technologies est venu changer les façons de travailler, d’interagir et de collaborer au sein des organisations, dit Manon Poirier, directrice générale de l’Ordre des CRHA (conseillers en ressources humaines agréés). L’un des enjeux pour les CRHA est de s’assurer que le personnel utilise les bons outils technologiques pour échanger, créer des groupes, faciliter des synergies, ainsi que pour améliorer leurs connaissances et leurs compétences. Les professionnels en RH doivent précéder ces changements pour adapter les façons de travailler. Ils doivent aussi utiliser eux-mêmes de nouveaux outils, par exemple, pour recruter, gérer le rendement, la formation continue ou la rémunération. »

D’autre part, les professionnels en RH doivent apprendre à intégrer dans leurs pratiques l’utilisation des énormes quantités de données que les nouveaux outils leur permettent de recueillir.

En août dernier, l’Ordre adoptait un nouveau slogan : « Le moteur humain des affaires ». On voulait ainsi exprimer l’importance accordée par l’Ordre à la professionnalisation de ses membres et au rôle qu’ils occupent dans le monde des affaires, et mieux positionner la profession sur l’échiquier du monde de la gestion et de la performance organisationnelle.

« On doit maintenant pouvoir parler à nos collègues en finances avec les résultats, les chiffres, les ratios, et avec nos collègues de marketing avec le même vocabulaire, dit Manon Poirier. La fonction RH doit absolument être au coeur de tout ce que font les organisations, être proche des réalités d’affaires et les comprendre. Si on n’est pas proche des gestionnaires et des employés, notre valeur ajoutée n’est pas optimale. La fonction RH doit démontrer qu’elle aide les organisations à mieux performer. »

Agilité et rapidité

Étant donné la rapidité avec laquelle les organisations doivent réagir pour demeurer concurrentielles, il y a de plus en plus d’intérêt pour des modèles d’organisation du travail plus agiles, entre autres pour faciliter l’innovation.

« Les organisations doivent être capables de réagir très vite aujourd’hui, à cause de la mondialisation de l’économie. Le professionnel en RH doit connaître ces nouvelles façons de faire et être à l’avant-garde pour essayer de les implanter dans les organisations. Les modèles de travail ont souvent été pensés en fonction d’une hiérarchie et de départements qui fonctionnent en vase clos. En mode agile, on fonctionne plus avec une approche par projets. On va chercher leurs compétences pour un projet donné et limité dans le temps en allant puiser des ressources au bon moment un peu partout dans l’organisation. »

 

Attirer les talents

L’autre grand défi est celui de la rareté des talents et de la main-d’oeuvre qualifiée.

« C’est un enjeu de pouvoir attirer les gens et de les garder. Les organisations ont beaucoup investi sur leur marque employeur, leur image, leur réputation, pour que les gens souhaitent y travailler. Aujourd’hui, les critères vont au-delà d’un bon salaire et de bonnes conditions d’emploi. Les gens veulent travailler pour des organisations dont la mission les intéresse. Les professionnels de RH ont un rôle d’influence auprès des dirigeants pour faire valoir l’importance d’attirer ces talents et amener des changements de culture organisationnelle afin d’offrir un milieu de travail plus attrayant. Ils sont la locomotive des processus de changement de cette culture. »

Tous les bouleversements actuels, dans la vie et au travail, entraînent évidemment leur part de stress, avec ses conséquences.

« On parle beaucoup de problèmes de santé mentale affectant le personnel, dit Manon Poirier. Si un employé a un problème de santé mentale, ce n’est pas uniquement lié à son emploi, mais on sait que les bonnes pratiques de gestion peuvent atténuer, réduire ou prévenir ces problèmes. De plus en plus d’études démontrent qu’elles ont un impact très concret. Selon un sondage que nous avons mené récemment, un travailleur sur deux nous a dit qu’il manquait de reconnaissance. On doit travailler là-dessus, entre autres, pour contribuer à une meilleure santé mentale. »

Différents parcours universitaires peuvent mener au titre de CRHA, ainsi qu’un examen. L’Ordre des CRHA compte 10 000 membres. La réforme actuelle du Code des professions, qui touche 44 ordres professionnels, n’aura pas d’impacts énormes sur l’Ordre des CRHA.

« De façon générale, nous accueillons favorablement les changements suggérés par le projet de loi 98 sur la modernisation de la gouvernance, car nous étions déjà près des changements proposés. Il y aura peu d’impact sur nous. »