Réforme du droit du travail français: une vraie déconnexion?

Non seulement la surconnexion s’est immiscée dans la vie personnelle, mais elle rend malade, note l'auteure.
Photo: iStock Non seulement la surconnexion s’est immiscée dans la vie personnelle, mais elle rend malade, note l'auteure.

En France, la réforme du Code du travail propose, dans l’extrême majorité des cas, des mesures en défaveur des travailleurs prenant la forme, par exemple, d’une simplification des conditions nécessaires au congédiement. Certaines dispositions ont du potentiel, mais soulèvent des questions. Prenons l’exemple du droit à la déconnexion du travail.

Posséder des outils numériques professionnels est devenu chose commune. Les ordinateurs portables, les téléphones intelligents et autres tablettes sont entrés au bureau, mais ont suivi les travailleurs jusqu’à leur domicile et les accompagnent lors des sorties en raquettes… Bref, ces outils de travail envahissent de plus en plus l’espace de la vie personnelle. Plusieurs raisons peuvent être avancées : une hiérarchie tyrannique, la crainte d’être mal vu, le désir de performance, l’envie de demeurer un bon soldat… tout simplement être incapable d’éteindre son téléphone intelligent en dehors des heures de travail.

Non seulement la surconnexion s’est immiscée dans la vie personnelle, mais elle rend malade. Il s’agit là d’une réalité implacable. Plusieurs études sur la santé au travail font état du lien entre l’usage abusif des outils numériques et la dégradation de l’état de santé. Tout cela a un coût financier et social élevé. Certaines personnes à bout de force dépriment profondément, d’autres posent le geste fatal, parfois sur leur lieu de travail, lettre à l’appui : « Je me suicide à cause de mon travail […]. C’est la seule cause. » La surconnexion est un dérapage de l’organisation du travail, avec outils numériques. Ainsi, la déconnexion ne doit pas relever de décisions isolées, mais d’une décision et d’une action collectives.

Déconnexion à la française

La loi El Khomri vise l’adaptation du droit du travail français à l’ère numérique, en encourageant des séances de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Selon le nouveau Code du travail, l’encadrement de l’utilisation des outils numériques doit assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale.

Cette régulation doit être négociée par les syndicats et l’employeur, mais en l’absence d’accord, le choix ultime revient à l’employeur, qui va décider seul des modalités d’application du droit à la déconnexion dans une charte, après simple avis des représentants des travailleurs. Comment peut-on sérieusement parler de négociation obligatoire lorsque l’employeur peut refuser de signer un accord et, après coup, élaborer seul « sa » charte ? Aussi, aucune sanction n’est prévue en cas de non-respect de la loi. L’absence de définition d’exemples de modalités d’application de la déconnexion, telle une « trêve de courriels en fin de semaine », n’arrange rien. Quid du contrôle de l’application de ce droit, par qui, comment ?

Des mesures de déconnexion existent déjà dans certaines entreprises : France Telecom-Orange a créé une sorte de droit à la déconnexion, après une vague de suicides. En Allemagne, l’entreprise Volkswagen débranche les serveurs de courriels entre 18 h et 7 h le lendemain matin ainsi que les fins de semaine.

Déconnexion québécoise ?

Si une telle mesure était importée chez nous, il serait nécessaire d’éviter, au minimum, les écueils évoqués ici. Il conviendrait de garantir l’obligation de négocier collectivement les modalités d’application du droit à la déconnexion. Pour ce faire, il faudrait introduire une clause spécifique dans les conventions collectives et prévoir un recours à la médiation, en cas de désaccord. Aucune charte patronale ne devrait voir le jour.

Il conviendrait de prévoir une sanction en cas de violation de la déconnexion. Il faudrait donner des lignes directrices aux négociateurs pour définir les modalités d’usage non abusif des outils numériques et pour permettre de distinguer le temps de travail et le temps de repos.

Il serait nécessaire de se méfier des zones de temps gris, telles que la disponibilité. Peut-être y aurait-il lieu de distinguer purement et simplement le temps de travail du temps libre comme le suggère une équipe de chercheurs français, menée par le professeur Dockès à Paris-Nanterre. Cette équipe a travaillé d’arrache-pied pour élaborer « Pour un autre Code du travail » (PACT).

Si les travailleurs ne peuvent pas vaquer à leurs occupations personnelles, ils travaillent ! Cependant, tout n’est pas aussi simple, en droit québécois.

Une initiative québécoise : l’entreprise Normandin-Beaudry, un bureau d’actuariat, a adopté, en 2016, des mesures de déconnexion. Les effets positifs se font déjà ressentir : les travailleurs sont moins stressés et plus performants. La direction donne l’exemple, en n’envoyant des courriels ni le soir ni les fins de semaine afin que les travailleurs ne se sentent pas obligés d’y répondre, soit de travailler pendant leur temps libre.

La généralisation du droit à la déconnexion serait bénéfique aux travailleurs attachés à leur téléphone intelligent. Par cette mesure, peut-être pourrions-nous dépasser la symbolique conciliation travail-famille, qui demeure fondamentale, pour atteindre quelque chose de plus ambitieux permettant la conciliation temps de travail-temps libre. Le droit à la déconnexion rendrait le travail plus humain en permettant de connaître son réel emploi du temps de travail, mais aussi son temps libre, qui répondrait au besoin social d’un temps libre collectif.

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