Vers une éthique des licenciements collectifs

À 17 heures, jeudi dernier, Domtar a diffusé un communiqué de presse annonçant la fermeture définitive de son usine de Lebel-sur-Quévillon. Ses 400 travailleurs et leur famille, leur syndicat et les élus locaux ont donc appris la terrible nouvelle après les journalistes. En ces temps de crise économique où de nombreux Québécois perdent malheureusement leur emploi, il est bon de se questionner sur la manière dont s'y prennent les entreprises pour procéder à ces licenciements collectifs.

Il y a cinq ans, le magazine Effectif rapportait que la direction d'une entreprise québécoise, désireuse de licencier un groupe de ses salariés, avait déclenché l'alarme d'incendie. Une fois l'évacuation complétée, elle n'a laissé rentrer que ceux qui conservaient leur emploi, les autres apprenant la nouvelle de leur renvoi sur le pas de la porte.

La même année, Yahoo Actualités relatait qu'une compagnie britannique ayant licencié 2500 employés leur avait appris la mauvaise nouvelle par un message enregistré laissé sur leur téléphone portable. On leur demandait de composer un numéro pour entendre les consignes conçues par une firme de consultants bien connue. Le second chaleureux message enregistré leur disait essentiellement que ceux qui conserveraient leur emploi seraient contactés le jour même. Ceux qui ne le seraient pas devaient se considérer comme licenciés sur-le-champ.

Un manque de respect

Il suffit d'interroger les personnes licenciées récemment autour de nous pour constater que ces exemples, bien que spectaculaires, n'en demeurent pas moins représentatifs d'un malaise généralisé, voire dans certains cas d'une absence d'humanité, lors de certains licenciements, individuels comme collectifs. Ce que dénotent ces exemples de pratiques fort discutables, c'est un manque de respect vis-à-vis de personnes qui, le jour précédent, étaient pourtant considérées comme les «ressources les plus précieuses de l'organisation».

Les licenciements peuvent malencontreusement être l'occasion d'un délestage des compétences et de la mémoire de l'organisation, d'un gaspillage de personnes et d'un don à la concurrence des talents développés à l'interne. Verrait-on une entreprise dilapider ainsi son capital et ses actifs que les actionnaires rueraient sérieusement dans les brancards!

De restructuration en restructuration, les entreprises tirent-elles des leçons de la façon dont il faut traiter les personnes licenciées? On peut penser que la majorité d'entre elles apprennent à composer avec ces situations qui sont et seront toujours délicates à résoudre à la satisfaction de tous. Par contre, les abus sont suffisamment choquants pour qu'on s'interroge sur la manière de les contrer.

Protection du public et marketing

Il y a des professionnels dans les organisations que leur formation multidisciplinaire, notamment en droit du travail, en politiques publiques et en relations du travail, prépare à composer avec ces situations, et ce sont les conseillers en ressources humaines et en relations industrielles (RHRI). Les cas d'abus sont peut-être le fait d'organisations où ils n'ont pas suffisamment l'oreille des dirigeants, ou peut-être sont-ce fait de quelques moutons noirs qui font mauvaise presse à la profession?

Outre la voie législative, pas toujours appropriée, que faire? Une piste pourrait venir de l'Ordre professionnel, celui des conseillers en ressources humaines agréés du Québec, qui régit l'exercice de la profession de gestionnaire en ressources humaines. Bien que ce ne soit pas une pratique réservée, comme celle des avocats ou des comptables, l'Ordre, par son conseil d'administration, serait à même de décourager les pratiques douteuses en cette matière en renforçant la déontologie professionnelle auprès de ses quelque 7500 membres.

Le problème avec cette avenue de solution, c'est que la direction de cet ordre a plutôt mis au premier plan la promotion de la profession (logo revampé, nouveau nom sexy) aux dépens de la protection du public, qui est pourtant, on le sait, la mission première d'un ordre professionnel.

L'ordre des CRHA est loin d'être le seul à faire dans le commerce de l'image. Les murs des wagons de métro de Montréal ne sont-ils pas placardés ces jours-ci de panneaux vantant les «Indispensables CA» (pour comptables agréés) et «Le pouvoir de décider», accompagnés des adresses Internet de cabinets membres?

Un pavé dans la mare, peut-on imaginer, contre la campagne des «Comptables créatifs», les conseillers en management agréés (CMA). Je me demande en quoi la protection du public est servie par un tel marketing corporatiste. Y a-t-il un Office des professions dans la salle?

Protéger qui?

Dans le cas précis des licenciements collectifs, la question fondamentale est la suivante: qui doit être protégé dans ces exercices? Les entreprises? Bien qu'étant au sens large les clientes des conseillers RHRI, ce sont elles qui décident au bout du compte des licenciements et des façons de procéder. Ne serait-ce pas plutôt les employés qui demeurent les possibles victimes de pratiques douteuses et qui méritent d'être protégés?

Quel est le «public» que doit protéger l'Ordre des CRHA? Personnellement, je m'inquiète quand la page du dernier numéro de sa revue Effectif présente le professionnel RH comme «complice du gestionnaire»....

On a vu lors des scandales comptables (Enron, WorldCom, Vivendi Universal, Adelphia, Xerox, Aol) les abus auxquels mène une collusion entre des professionnels et les directions d'entreprise. Contrairement à ce que claironne la direction de l'ordre des CRHA, la professionnalisation du champ de pratique ne vient pas d'une stratégie de marketing ou d'une symbiose avec les directions d'entreprise mais de la singularité des compétences de ces professionnels et de leur vision différente de la gestion.

Les professionnels RHRI sont les mieux placés pour faire valoir les qualités et les compétences d'employés qu'ils connaissent bien auprès de la direction. Leur capacité à documenter, à défendre et à promouvoir l'expertise, les capacités et la performance de la main-d'oeuvre de leur milieu de travail est très certainement susceptible de faire une différence dans les décisions de licenciement.

Bien qu'elles puissent être incontournables, ces décisions doivent être prises avec sérieux, tact, compétence, humanité et professionnalisme. Ces qualités doivent aussi inspirer l'action de tous les professionnels intervenant auprès des employés lors de tels drames humains.

À la direction de l'ordre de se donner les moyens de civiliser les cas problématiques de licenciements collectifs. De cette façon, elle ferait véritablement d'une pierre deux coups, contribuant à la notoriété de la profession ainsi qu'à la protection du public!

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