Un réel changement demandera beaucoup plus du SPVM

«C’est le moment pour le SPVM d’assurer un leadership fort pour amorcer le changement et de mener le débat sur l’évolution des pratiques policières», écrivent les autrices.
Graham Hughes La Presse canadienne «C’est le moment pour le SPVM d’assurer un leadership fort pour amorcer le changement et de mener le débat sur l’évolution des pratiques policières», écrivent les autrices.

Nous souhaitons souligner le travail du sociologue Frédéric Boisrond pour ses deux rapports qui ont été rendus publics cette semaine, comme cela a été rapporté dans les pages du Devoir le 15 novembre. Nous saluons son audace et sa critique sans détour des dérives en matière de profilage racial. Soulignons aussi l’ouverture du Service de police de la Ville de Montréal (SPVM) et de ses policiers face à cet exercice. Cependant, nous sommes d’avis que les recommandations mises en avant ont une portée limitée et qu’elles ne mèneront pas à un nécessaire changement organisationnel au SPVM. Celles-ci sont davantage centrées sur les individus plutôt que sur l’organisation et ses pratiques.

Au sein d’une organisation, la lutte contre le racisme et le profilage racial ne doit pas être qu’une ambition ou qu’un projet que des individus portent, mais un ensemble de compétences qui doit s’inscrire concrètement dans les pratiques. Par exemple, l’un des rapports Boisrond énonce que « chaque membre du personnel devrait affirmer et réaffirmer son engagement en matière de comportement antiraciste ». Une fois que cela est affirmé, comment parvient-on à le concrétiser ?

Les individus ne sont pas tous rendus au même niveau de compréhension en ce qui concerne les questions liées au racisme. Ainsi, un changement de comportement ne se réalise pas grâce à une vague promesse, mais grâce au développement d’un ensemble de compétences comportementales, qui peuvent être évaluées et dont l’influence est perceptible dans la performance de l’organisation et visible dans ses actions sur le terrain.

Une organisation au sein de laquelle on note une absence totale de personnes pouvant être considérées comme racistes peut néanmoins laisser libre cours à des pratiques discriminatoires. Ce sont moins les personnes qui sont à la source du problème que la culture et les façons de faire de leur milieu. Une personne raciste peut faire son entrée dans une organisation, mais la culture de l’organisation peut rendre cette personne non raciste dans l’exécution de ses fonctions.

Il faut prioritairement s’intéresser à la gouvernance et aux pratiques de l’organisation. La culture d’une organisation ne s’exprime pas individuellement, mais se reflète à travers le processus d’intégration des nouvelles recrues, la gestion des ressources humaines et dans les pratiques liées à ses activités.

Ainsi, un changement de culture passe par un changement transversal qui touche l’ensemble des pratiques d’une organisation. Dans le contexte policier, l’interpellation n’est qu’une des pratiques qui peuvent mener au profilage racial. C’est pour cette raison que la Politique sur les interpellations du SPVM ne limitera pas à elle seule le profilage racial. De la même façon, même si les recommandations du rapport Boisrond étaient intégralement appliquées, elles ne permettraient pas un changement de culture au sein du SPVM.

Trop de personnes pensent à tort que le changement de culture ne se mesure pas. C’est selon nous la grande faiblesse des rapports Boisrond. Ils affirment qu’un changement de culture est amorcé au SPVM, mais sans l’avoir défini, ni par des objectifs, ni par des actions, ni avec des indicateurs pour en mesurer l’avancement. Pourtant, oui, le changement, ça se mesure !

En somme, ce rapport doit être un point de départ, et non une fin. Les policiers ont besoin de plus. Les résidents ont besoin de plus. C’est le moment pour le SPVM d’assurer un leadership fort pour amorcer le changement et de mener le débat sur l’évolution des pratiques policières. Nous sommes convaincues que les acteurs concernés en ont la volonté sincère. Appuyons-les dans leurs efforts, pour que Montréal puisse être une ville où le vivre ensemble entre la police et la population s’inscrit dans une relation de confiance.

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