Valoriser le personnel enseignant sans nier le coeur de leur travail

Il est nécessaire que la stratégie lancée récemment ne fasse pas oublier que les conditions de travail des enseignants demeurent un enjeu crucial, estiment les signataires. 
Photo: Michaël Monnier archives Le Devoir Il est nécessaire que la stratégie lancée récemment ne fasse pas oublier que les conditions de travail des enseignants demeurent un enjeu crucial, estiment les signataires. 

Le ministre Roberge a récemment lancé la Stratégie visant à valoriser le personnel scolaire. Elle a pour objectif de « faire reconnaître à sa juste valeur le rôle central que joue tout le personnel dans la réussite éducative des élèves et, plus largement, au sein de la société ». La plupart des 16 actions retenues sont louables et ont le mérite de présenter plusieurs idées. En revanche, elles occultent passablement le cœur du travail des enseignants.

La stratégie détaillée sur 26 pages se décline en quatre axes : les actions de valorisation à l’échelle locale ; le développement professionnel ; la reconnaissance publique ; le suivi et l’évaluation. Bien que le fondement de la stratégie et sa structuration soient nobles, une mise en perspective s’impose. Par exemple, alors que la complexification croissante du travail des enseignants est reconnue, en raison notamment de la nécessaire prise en compte de la diversité chez les élèves, on se demande ce qui contribuera à l’adaptation des volets de la tâche d’un enseignant pour tenir compte de cette complexité épuisante qui demeure grandement ignorée.

Se pose donc la question des conditions de mise en œuvre des mesures de la stratégie au regard de la réalité actuelle de l’école. […] L’action 3 vise à soutenir le développement professionnel du personnel scolaire par la couverture des frais qui y sont associés. Si l’on peut difficilement être contre le perfectionnement à partir d’une diversité de connaissances issues de la recherche, de dispositifs d’analyse et de réflexion sur la pratique ou d’autres modalités, encore faut-il disposer du temps nécessaire pour s’y engager librement, selon ses intérêts et avec une profondeur minimale.

Or, l’organisation de la tâche actuelle des enseignants, compliquée par la pénurie, est telle que ceux qui souhaitent s’engager dans du développement professionnel n’ont d’autre choix que de s’y adonner sur leur temps personnel. Ainsi, derrière une intention vertueuse, on peut y voir la mise à mal d’une valeur énoncée dans la stratégie, soit la préoccupation pour le bien-être du personnel.

L’action 6 déploiera un chantier de réflexion pour enrichir la formation initiale des enseignants. À l’instar de toute formation, il est indéniable que celle des futurs enseignants peut être améliorée. Toutefois, il importe d’être conscient qu’il s’agit d’une formation de base et qu’elle ne peut préparer à l’éventail des situations qui seront rencontrées dans un contexte réel de pratique, en particulier les cas les plus ardus à gérer.

On peut donc se demander jusqu’à quel point cette mesure aura un effet tangible sur le terrain si l’on ne revoit pas aussi le mode d’affectation des tâches qui fait en sorte que, dans bien des centres de services scolaires, on confie souvent aux nouveaux enseignants les tâches les plus difficiles. Qui plus est, celles-ci sont communiquées peu de temps avant la rentrée scolaire, ce qui requiert une préparation de dernière minute accablante, d’autant plus que tout débutant met plus de temps à réaliser les tâches qu’il accomplit pour la première fois.

Parmi les pistes possibles de bonification de la formation, il y a l’accroissement des interactions entre le personnel des milieux scolaires et celui des universités. Par exemple, en impliquant davantage d’enseignants du primaire et du secondaire dans des cours universitaires pour nourrir les liens entre la pratique ainsi que les éléments conceptuels et les connaissances issues de la recherche. Or, de telles initiatives se butent parfois à l’intransigeance administrative, ce qui limite les efforts de rapprochement entre les deux lieux de formation des enseignants.

Un dernier exemple concerne le désir de faire rayonner des modèles inspirants. Bien sûr, on peut se réjouir d’entendre parler davantage de pratiques porteuses et innovantes. Cela dit, considérant l’essor de la gestion axée sur les résultats et les implications qui en découlent, on se demande à partir de quels critères ces personnes de référence seront choisies. En outre, le risque d’attiser une émulation malsaine entre des collègues et des organisations qui poursuivent pourtant une mission commune existe aussi. Il serait regrettable que l’effort de mise en valeur camoufle une pression indue.

En conclusion […], il est nécessaire que la stratégie lancée récemment ne fasse pas oublier que les conditions de travail des enseignants demeurent un enjeu crucial pour le recrutement et la rétention du personnel enseignant, ainsi qu’un levier de choix pour la persévérance scolaire et la réussite éducative des jeunes Québécois. Nous souhaitons donc que les actions de valorisation ne se transforment pas en stratégie de cautionnement d’une réalité professionnelle qui a de toute évidence grand besoin d’être rééquilibrée.

*Ont aussi signé ce texte:

Myra Auvergnat Ringuette, enseignante au primaire à l'Externat St-Jean-Berchmans
Alexandre Beaupré-Lavallée, professeur à l'Université de Montréal
Jean Bernatchez, professeur à l'Université du Québec à Rimouski
Patrick Charland, professeur à l'Université du Québec à Montréal
Sylvain Dancause, enseignant au secondaire
Nancy Goyette, professeure à l'Université du Québec à Trois-Rivières
Serge Martineau, enseignant à l'École Louis-Cyr
Mathieu Mercier, enseignant d’univers social à l'École secondaire de Rivière-du-Loup
Nicole Monney, professeure à l'Université du Québec à Chicoutimi
Mylène Leroux, professeure à l'Université du Québec en Outaouais

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