Pour une réforme en matière de harcèlement au travail

«Une réforme des dispositifs juridiques pour prévenir et réprimer le harcèlement s’impose, notamment par des modifications à la Loi sur les normes du travail et au Code criminel», estiment les auteurs.
Photo: iStock «Une réforme des dispositifs juridiques pour prévenir et réprimer le harcèlement s’impose, notamment par des modifications à la Loi sur les normes du travail et au Code criminel», estiment les auteurs.

Une lettre parue dans Le Devoir, « Des employés du MBAM s’expriment », dénonçait le « harcèlement et l’intimidation récurrents devant témoins […]. Ces pratiques étaient tolérées, et même cautionnées […]. Les griefs étaient aussi bloqués, et des collègues étaient mis au placard à répétition ».

Des griefs bloqués ? Pourtant, selon Me Isabelle Aubé, aujourd’hui professeure de droit à l’Université d’Ottawa, c’est sous la pression des associations de travailleurs que le législateur a édicté un ensemble de dispositifs juridiques pour mettre fin au harcèlement au travail : « Afin de répondre aux revendications d’associations de salariés et dans le but de combattre ce problème et d’assurer un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique, le Québec […] adoptait une législation propre au harcèlement psychologique. »

Fort d’une vingtaine d’années de syndicalisme dans le milieu de l’éducation, nous constatons que cette législation n’a pas atteint son but.

Les statistiques de la Commission de l’équité, des normes, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) et celles du ministère du Travail le confirment. Ainsi, le nombre de plaintes déposées annuellement pour harcèlement psychologique et sexuel de travailleurs non syndiqués a augmenté, de 2015 à 2018, de 5066 à 5775. Le nombre de plaintes traitées durant cette même période a augmenté de 3337 à 3835. De ces plaintes traitées, la CNESST en défère environ 5 % au Tribunal administratif du travail (TAT). Finalement, bon an mal an, le TAT rend des décisions dans environ 0,05 % de toutes les demandes traitées par la CNESST.

Pour les travailleurs syndiqués, les chiffres sont encore plus chétifs. Selon des données obtenues du ministère du Travail, de 2014 à 2020, le nombre de griefs pour harcèlement, accessoirement pour discrimination, ayant fait l’objet d’un arbitrage a décru ostensiblement, de 31 à 13. Pis encore, les arbitres ont rejeté, en moyenne, 86 % de ces griefs.

Considérant l’ampleur du phénomène du harcèlement en milieu de travail, comment peut-on parvenir à un nombre aussi infinitésimal de décisions favorables aux plaignants, tant au TAT qu’en arbitrage ? À l’évidence, le harcèlement dont sont victimes de trop nombreux travailleurs se perpétue. Force est de reconnaître l’inefficacité des dispositifs juridiques actuels.

Cinq effets pervers de la Loi sur les normes du travail (LNT)

Le libellé des articles de la LNT afférents au harcèlement nous incline à croire que le nombre de décisions du TAT ou des arbitres favorables aux victimes de harcèlement en milieu de travail demeurera infinitésimal, car c’est par sa lettre même que l’esprit de la loi est, plus d’une fois, perverti.

Le premier effet pervers : l’introduction d’une catégorisation du harcèlement à l’intérieur de la LNT semant la confusion. L’objet de la loi est de définir les normes d’un cadre de travail acceptable et non les comportements jugés criminels au sens proprement légal. Or, le harcèlement psychologique est, selon nous, un acte criminel causant les mêmes lésions que celles résultant du harcèlement criminel ou sexuel. Angelo Soares, sociologue du travail de l’UQAM, énumère ainsi les lésions causées à la victime de harcèlement psychologique : anxiété, troubles cognitifs, dépression, syndrome du stress post-traumatique et suicide.

Le deuxième et le pire des effets pervers : l’employeur est à la fois juge et partie. Juge dans la mesure où il dispose du droit de traiter à sa guise de la validité d’une plainte, et partie parce qu’il est mis en cause directement ou indirectement par les plaintes.

Le troisième effet pervers : la tentation de l’employeur de ne pas réprimer le harceleur. Avant même de réprimer le harceleur, l’employeur doit reconnaître la faute, et par là, la lésion de la victime. Or, reconnaître la lésion d’un employé dessert l’employeur, tant pour sa réputation, pour ses finances que pour ses relations de travail.

Le quatrième effet pervers : le syndicat est la caution de l’employeur. Même si les dispositions relatives au harcèlement « sont réputées faire partie intégrante de toute convention collective », l’expérience nous a démontré que le syndicat dépose rarement un grief à la suite du rejet par l’employeur d’une plainte pour harcèlement.

Le cinquième effet pervers : la partialité du syndicat dans les cas de harcèlement horizontal. Soares distingue le harcèlement horizontal du harcèlement vertical : « […] le harcèlement psychologique peut se développer verticalement dans la hiérarchie de l’organisation ou horizontalement (entre collègues d’un même niveau hiérarchique) […] ». En 2002, selon une étude de Soares menée avec le concours de la CSQ, le harcèlement était le fait d’un collègue ou de plusieurs collègues dans 53 % des cas de harcèlement. Qu’en est-il en 2020 ?

Qu’importe la réponse à cette question, le harcèlement horizontal n’est pas anecdotique et pose un dilemme cornélien au syndicat : qui défendre du harceleur ou de la victime ?

Nos recommandations

En conclusion, une réforme des dispositifs juridiques pour prévenir et réprimer le harcèlement s’impose, notamment par des modifications à la LNT et au Code criminel. Retenons que le législateur provincial doit désigner une institution indépendante et impartiale pour traiter les plaintes pour harcèlement des travailleurs, syndiqués ou non, tandis que le législateur fédéral doit inclure le harcèlement psychologique au Code criminel, comme c’est déjà le cas pour les harcèlements criminel et sexuel.