On doit reconnaître le racisme systémique et le combattre

La notion de la discrimination systémique est importante, car elle nous oblige à sortir de la problématique individuelle.
Photo: Hubert Hayaud Le Devoir La notion de la discrimination systémique est importante, car elle nous oblige à sortir de la problématique individuelle.

Il ne peut pas y avoir de doutes sur l’existence du racisme au Canada et au Québec. Il se manifeste dans plusieurs domaines, en particulier dans l’accès au logement et sur le marché de l’emploi. Ici, je vais m’en tenir à la discrimination et au racisme en emploi, domaine que j’ai particulièrement étudié. Depuis une trentaine d’années, études après études, il est clairement démontré que les minorités visibles, dont font partie les Noirs, sont nettement désavantagées sur le marché du travail. La méthode est simple : il suffit de choisir certains indicateurs économiques, comme les revenus, le chômage, les types d’emploi, la surqualification (il s’agit en fait de déqualification), et de mesurer les écarts entre les groupes de minorités visibles et les groupes de natifs. Attention : cette comparaison doit tenir compte des autres facteurs qui pourraient expliquer les écarts, par exemple l’âge, le sexe, le capital humain. En tenant compte de tous ces facteurs, on observe que les écarts se maintiennent au détriment des groupes minoritaires. On parle alors de discrimination résiduelle ou statistique. C’est la même approche qui a été utilisée pour étudier les écarts entre les hommes et les femmes sur le marché du travail et qui ont largement démontré les inégalités de genre.

Donc, la réalité de la discrimination est bien démontrée. Maintenant, il faut en comprendre les mécanismes concrets. En d’autres mots, il faut comprendre ce qui se passe concrètement sur le marché du travail. Pour cela, il faut introduire la notion de la discrimination systémique. Cette notion est importante, car elle nous oblige à sortir de la problématique individuelle, comme l’a fait récemment François Legault, qui consiste à dire : « Bien sûr il y a des personnes ou des employeurs racistes, mais il s’agit d’une minorité. » Cette affirmation entraîne des solutions individuelles de type « sensibilisation » générale. Je ne suis pas contre les stratégies de sensibilisation, mais elles sont loin de s’attaquer au véritable problème.

La discrimination ou le racisme systémique est insidieux, car il se passe souvent à huis clos, lors des procédures d’emploi. La recherche et l’obtention (ou non) d’un emploi sont un processus complexe impliquant plusieurs étapes, chacune pouvant posséder des obstacles systémiques spécifiques. La première étape concerne l’accès à l’information sur les emplois offerts. La façon dont les employeurs font connaître les offres d’emploi constitue un facteur clé dans la recherche d’emploi. Or, le problème est que le processus est souvent biaisé dans la mesure où les réseaux, souvent informels, de l’employeur n’atteignent pas les groupes de minorités visibles. Cela est particulièrement le cas des postes temporaires non affichés, très répandus en période de contraction budgétaire et qui favorisent les réseaux d’amis et de connaissances dont sont absents les groupes de minorités visibles récents.

Une deuxième étape est celle de l’évaluation des C.V. Il s’agit de l’obstacle le plus souvent mentionné dans les travaux de recherche et il concerne la non-reconnaissance des diplômes, surtout ceux acquis à l’étranger, de même que la non-reconnaissance de l’expérience antérieure hors Canada. Nous sommes ici en terrain inconnu puisque ce processus d’embauche est confidentiel. Le sort des demandes d’emploi des groupes immigrants en général et des minorités visibles en particulier se voit ainsi remis entre les mains des employeurs et de leurs comités de sélection.

C’est le caractère strictement confidentiel du processus d’embauche qui rend si cruciaux les travaux sur la discrimination statistique ou résiduelle qui mesurent les effets de ces pratiques sélectives et discriminatoires. Plusieurs mécanismes sont à l’œuvre ici. D’abord les préjugés, par exemple en ce qui concerne la valeur des diplômes non canadiens ou québécois, ce qui implique un jugement sur la valeur des universités ailleurs, en particulier celles des pays du Sud d’où proviennent la majorité des minorités visibles. Dans ce cas, la discrimination résulte de l’application inconsciente et non intentionnelle de stéréotypes dont notre environnement culturel nous a imprégnés. On parle ici de structures mentales profondes qui nourrissent la discrimination indirecte à travers les impacts relatifs de pratiques apparemment neutres sur les groupes raciaux, ethniques, de genre ou autres.

Quoi faire alors ? Une piste à privilégier serait de s’attaquer directement à la culture organisationnelle pour la rendre plus sensible à la diversité. C’est en partie ce que vise la stratégie que met présentement en œuvre la Ville de Montréal (voir « Stratégie Montréal inclusive au travail »). C’est certainement un pas dans la bonne direction. On est ici au-delà du blâme individuel (« les mauvais employeurs ») et plutôt dans une stratégie qui s’attaque aux mécanismes concrets qui discriminent les groupes de minorités visibles sur le marché du travail.

La stratégie que vient d’annoncer le gouvernement de M. Legault, compte tenu de ses prémisses que la discrimination systémique n’existe pas et qu’elle n’implique qu’une minorité de personnes, risque d’être complètement à côté de la plaque.

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