Pour que les universités soient un modèle d’équité

«Les chaires de recherche du Canada rapportent que les décisions consciemment ou inconsciemment partiales finissent par s’accumuler et avoir un impact négatif considérable sur la vie et les perspectives d’avenir d’une femme professeure», mentionne l'auteure.
Photo: iStock «Les chaires de recherche du Canada rapportent que les décisions consciemment ou inconsciemment partiales finissent par s’accumuler et avoir un impact négatif considérable sur la vie et les perspectives d’avenir d’une femme professeure», mentionne l'auteure.

Récemment, ma fille Jeanne a reçu un très joli cadeau d’anniversaire illustrant la vie de femmes extraordinaires : le livre Nos héroïnes, d’Anaïs Barbeau-Lavalette et Mathilde Cinq-Mars.

J’y ai moi-même fait la connaissance de Marthe Pellan, la première femme admise dans une université francophone au Québec en 1925, malgré les pressions exercées à cette époque par le vice-recteur pour l’éloigner de ses aspirations. « Distingué Monsieur Pellan, je vous prie de dissuader votre fille Marthe de poser sa candidature à la Faculté de médecine de l’Université de Montréal. Vous comprendrez qu’une présence féminine risque de troubler le climat social de la faculté. »

À l’approche de la journée de la femme, quel serait le discours qu’une vice-rectrice ou qu’un vice-recteur tiendrait à ma fille 100 ans après la hardiesse dont la docteure Pellan a fait preuve ? Est-ce que le rectorat m’écrirait à moi, sa mère, pour tenter de miner ses envies et bafouer ses droits ? À quel climat social s’exposerait-elle comme femme dans une faculté de médecine en 2020 ? Jeanne ferait-elle l’objet de discrimination, sur la base de son sexe ?

Discrimination

La discrimination est présente lorsqu’une personne ou un groupe de personnes est traité différemment en raison de ses caractéristiques personnelles qui sont, pour la plupart, immuables, ou difficilement modifiables. La discrimination peut prendre trois formes (directe, indirecte ou systémique), toutes illégales.

La discrimination systémique résulte de l’interaction dynamique entre, d’une part, des décisions et des attitudes teintées de préconceptions et de préjugés négatifs et, d’autre part, des modèles organisationnels et des pratiques institutionnelles ayant des effets préjudiciables, intentionnels ou non, sur des personnes ou des groupes de personnes.

La Charte des droits et libertés de la personne prohibe la discrimination fondée sur 14 caractéristiques personnelles. Conséquemment, les personnes, ainsi que les pratiques en gestion des ressources humaines, ne doivent pas exercer une distinction, une exclusion ou une préférence envers une personne à cause de l’une ou de plusieurs de ces 14 caractéristiques personnelles : ce sont des motifs interdits de discrimination.

Le sexe et la grossesse font partie de ces motifs. Ainsi, les femmes et les femmes enceintes sont deux des groupes protégés par la Charte.

À l’Université de Sherbrooke, les relations de travail des professeures et des professeurs à la Faculté de médecine et des sciences de la santé sont régies par un protocole d’entente établi avec une association qui les représente. L’un des articles du protocole porte sur les libertés, la non-discrimination et le harcèlement au travail et il précise des situations pour lesquelles aucune pression, contrainte ou distinction injuste n’est exercée, ni directement, ni indirectement envers la professeure ou le professeur.

Malheureusement, plusieurs des 14 motifs de discrimination prohibés par la Charte sont écorchés dans cet article du protocole. De plus, la grossesse et tout ce qui l’entoure, tels que les complications liées à la grossesse, le congé de maternité et le retour au travail sont des raisons carrément absentes de celles énumérées. Pourtant, les membres du corps professoral de la Faculté sont en majorité des femmes, soit 346 personnes (53 %).

En 2016, les chercheuses américaines Antole, Bédard et Stearns ont démontré que la grossesse a des effets négatifs sur la carrière d’une professeure, et ces effets vont bien au-delà des mois entourant la naissance. Par exemple, les biais conscients ou inconscients envers les femmes enceintes entravent ou retardent leurs promotions universitaires et les rares mesures d’accommodement tentant de contrer ces effets dans les universités favorisent les hommes. Le prestige de ces femmes est de telle sorte moindre et leur rémunération amputée pour une quantité et une qualité de travail équivalentes à celles de leurs collègues.

Les chaires de recherche du Canada rapportent que les décisions consciemment ou inconsciemment partiales finissent par s’accumuler et avoir un impact négatif considérable sur la vie et les perspectives d’avenir d’une femme professeure. Or, la réprobation sociale motive les universitaires à maîtriser leurs préjugés. Par exemple, les écrits organisationnels blâmant la discrimination favorisent l’éducation sur les biais inconscients, en plus de minimiser l’influence des facteurs institutionnels sur les a priori fondés sur les caractéristiques personnelles.

Climat social

L’adoption d’un cadre normatif assurant une équité réelle s’avère, encore de nos jours, impérative au sein des universités. En ce sens, les aspirations de l’Université de Sherbrooke d’être un milieu exemplaire en matière d’équité, de diversité et d’inclusion au terme de son plan stratégique méritent d’être soulignées.

De tels choix sont porteurs d’actions à venir au niveau des individus, des associations professionnelles, des facultés et des universités, pour s’affranchir réellement des voeux pieux au regard de l’équité entre les professeures et les professeurs.

En somme, la parité entre les genres n’est pas l’équivalent de l’équité. La simple application de la Charte et des connaissances scientifiques, un standard minimal, peut inscrire l’équité dans les us et coutumes afin que les Jeanne, les Marthe et toutes les personnes soient bienvenues et respectées dans les universités.