Comprendre la discrimination systémique

La recherche nous démontre que la discrimination peut être récurrente et systématique pour certains groupes, soulignent les auteures.
Photo: Jacques Nadeau Le Devoir La recherche nous démontre que la discrimination peut être récurrente et systématique pour certains groupes, soulignent les auteures.

À la suite du dépôt d’une pétition citoyenne du groupe Montréal en action, la Ville de Montréal a annoncé le 17 août dernier qu’elle tiendra une consultation publique sur le racisme et la discrimination systémiques, une première du genre au Québec. D’un jour à l’autre, plus de détails sur cette consultation devraient être annoncés par la Ville. Dans ce contexte, nous trouvons impératif de bien comprendre ce que signifie une discrimination ou un racisme systémiques.

Un problème est systémique lorsqu’il va au-delà des situations isolées et individuelles. Il se reflète plutôt à travers des problèmes récurrents et répandus, des politiques et pratiques institutionnelles qui excluent des personnes et des injustices dans plusieurs facettes de la société et à travers plusieurs générations.

Bien que depuis le milieu des années 1980 la Cour suprême du Canada ait reconnu le concept de discrimination systémique, il existe encore une certaine confusion quant à la manière de l’identifier. Pour comprendre le concept, nous croyons qu’il est utile d’analyser trois niveaux de discrimination : le micro, l’institutionnel et le macro.

Le niveau micro fait référence à des actes de discrimination entre individus. Vous pouvez penser à un commentaire raciste fait au travail ou à un propriétaire qui refuse de louer un logement à une personne à cause de sa religion, par exemple. La plupart des gens comprennent cette forme de discrimination.

Mais comment passer d’une compréhension de la discrimination interpersonnelle à la discrimination systémique ? Dans le cas d’une personne à qui on refuse un emploi ou qui est négligée pour une promotion, ou qui se fait arrêter par la police, chaque incident peut sembler isolé et exceptionnel. C’est faux. La recherche nous démontre que la discrimination peut être récurrente et systématique pour certains groupes. Par exemple, une étude de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse révèle qu’une personne ayant un nom de famille comme Ben-Saïd ou Traoré a 60 % moins de chances d’être rappelée pour un entretien, à qualifications égales, qu’une personne ayant un nom de famille comme Bélanger ou Morin.

Dynamiques de pouvoir

De plus, rappelons-nous que la capacité des individus à discriminer est intégralement liée à leur position, à leur autorité, à leur pouvoir et à leurs privilèges au sein des organisations. Ça veut dire qu’on ne peut pas ignorer les dynamiques de pouvoir entre, par exemple, un superviseur et son employé, entre un policier et un suspect et entre un professeur et son étudiant. En gros, on ne peut pas séparer la discrimination individuelle de son contexte organisationnel. Donc, quand la discrimination individuelle est récurrente au sein d’une organisation, ou lorsqu’elle est renforcée par des inégalités de pouvoir et de statut, cela devient plus qu’un problème individuel. C’est un problème systémique.

Deuxièmement, il existe le niveau institutionnel. Au-delà des relations entre individus, la discrimination peut émaner des politiques et pratiques des organisations de notre quotidien (écoles, lieux de travail, services publics). Souvent, ces politiques ou règles paraissent neutres alors qu’elles discriminent des individus selon leur appartenance à un groupe. Par exemple, s’il n’y a que des escaliers pour accéder à un lieu de travail, les personnes ayant un handicap physique seront exclues de cette organisation. Si un examen scolaire est prévu le jour d’une fête religieuse minoritaire, les élèves de cette religion seront affectés négativement. Et les effets discriminatoires existent même s’ils ne sont ni voulus ni prévus. On peut alors parler de discrimination systémique ancrée au sein des politiques, pratiques et normes des organisations.

Cependant, les organisations ne fonctionnent pas en vases clos, à distance les unes des autres et de la société en général. C’est ce qui nous amène à considérer le niveau macro. La discrimination a un effet boule de neige et représente un cercle vicieux. Comment ? Considérons deux exemples : les femmes qui sont moins payées pour un travail égal vivent avec ce fardeau tout au long de leur carrière, ce qui entraîne une augmentation du taux de pauvreté chez les femmes âgées et affecte également leurs enfants et leurs familles. De même, lorsque des individus issus de communautés racisées sont sous-représentés dans les postes de pouvoir ou surreprésentés dans les prisons, cela affecte leur bien-être économique, social, familial et leur dignité humaine.

Ce qui se passe dans un lieu de travail, dans une école ou dans les services publics est également lié à des politiques publiques plus larges et au financement politique. Par exemple, jusqu’à récemment, le Québec n’offrait pas d’éducation publique gratuite aux enfants d’immigrants sans papier, contribuant ainsi à un cycle d’exclusion pour des personnes racisées.

Alors que nous entamons la consultation publique à Montréal et à la lumière de la commission Viens sur la discrimination systémique contre les peuples autochtones dans l’accès aux services publics au Québec, il est essentiel que les politiciens et les Québécois comprennent les niveaux micro, institutionnel et macro de la discrimination systémique. Oui, c’est complexe. Mais c’est une tâche qui rendra notre société plus juste et plus équitable. Il nous reste beaucoup de travail à faire, mais encore plus à gagner.

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