Stratégies pour remédier à la souffrance au travail

Le manque d’autonomie dans l’organisation concrète de l’espace et de l’horaire de travail est parfois source de souffrance pour les travailleurs, souligne l'auteure. 
Photo: Getty Images Le manque d’autonomie dans l’organisation concrète de l’espace et de l’horaire de travail est parfois source de souffrance pour les travailleurs, souligne l'auteure. 

Soixante pour cent des travailleurs considèrent que leur vie professionnelle a des répercussions négatives sur leur santé et leur vie personnelle. Soixante-neuf pour cent rapportent du travail à la maison régulièrement, près de la moitié se disent stressés et près du quart craignent de perdre leur emploi dans les trois à six prochains mois. Ces données proviennent de la firme montréalaise GSOFT, créatrice de l’application Officevibe, qui fait partie d’une nouvelle génération d’outils permettant de connaître en temps réel la satisfaction (ou la souffrance) des salariés d’une organisation. Pour décortiquer ces données et formuler des pistes de solution, Nouveau Projet a fait appel à plusieurs chercheurs universitaires spécialistes de la question.

Se mettre véritablement à l’écoute

L’écoute des salariés est primordiale. Les mécanismes de rétroaction anonymes de type Officevibe ont l’avantage de leur offrir l’occasion de s’exprimer sans crainte sur leurs souffrances. Mais « il faut aussi que les patrons prennent le risque d’interroger l’organisation et pas seulement l’individu », souligne Martial Rousseau, doctorant en administration à l’École des sciences de la gestion de l’UQAM. « Il est souvent plus facile de proposer des séances de lâcher-prise (yoga, méditation, etc.) et de renvoyer toute la responsabilité sur l’individu que de réfléchir sur le travail lui-même », dit-il. Un objectif de qualité n’est pas atteint ? Plutôt que de mettre la faute sur les employés, c’est peut-être l’objectif qu’il faut revoir.

Préférer la reconnaissance aux cadeaux

Soixante-trois pour cent des personnes interrogées par GSOFT ont rapporté ne pas recevoir suffisamment de reconnaissance de la part de leur entreprise. Nombre d’employeurs négligent cette rétribution immatérielle, car ils la confondent avec les cadeaux et autres primes. Pourtant, l’immense majorité des salariés préfère recevoir des commentaires encourageants plutôt qu’une récompense financière. La valorisation et la rétroaction doivent donc être fréquentes et personnalisées. […]

Bannir le concept d’efficience

Le vocabulaire a un impact sur le vécu des employés, note Isabelle Hudon, doctorante en relations industrielles à l’Université Laval. « Le mot efficience, par exemple, est souvent employé. Or, c’est une injonction paradoxale pour les travailleurs : on leur demande de prendre moins de temps et de ressources pour faire mieux », dit-elle. […] Mais livrer un travail de qualité suppose presque toujours de prendre plus de temps et de ressources, ce qui fait augmenter la facture. Le jargon de la gestion dissimule ce paradoxe, laisse l’employé anxieux et empêche la discussion.

Donner le droit à l’erreur

Malgré des décennies de recherche sur les effets pervers des modes de gestion autoritaires, ils sont encore la norme dans le monde du travail : on y fonctionne trop souvent selon une approche hiérarchique rigide, sans miser sur un accompagnement respectueux. Les employés doivent garantir des résultats sans avoir ni le temps de prendre des décisions éclairées ni le droit de se tromper. « Or, les études démontrent que c’est en essayant de nouvelles choses et en faisant des erreurs que l’on développe ses compétences, sa créativité et de nouveaux modes de gestion », remarque Isabelle Hudon. Dans une atmosphère de contraintes, il n’y a pas non plus de place pour l’expression des émotions ou des doutes.

Encourager l’autonomie

Dans ce qu’on appelle « les petits métiers », souvent occupés par des femmes (caissière, serveuse, préposée à l’entretien, vendeuse), la principale source de souffrance est liée au manque d’autonomie dans l’organisation concrète de l’espace et de l’horaire de travail. « Avoir la liberté d’ajouter un tabouret sur lequel s’appuyer un peu au lieu d’être debout plusieurs heures d’affilée ou connaître son emploi du temps à l’avance sont des leviers très simples. Et pourtant, les employeurs hésitent encore à faire confiance à leurs salariés », note Karen Messing, auteure du livre Les souffrances invisibles : pour une science du travail à l’écoute des gens (Écosociété, 2016).

Établir un véritable code d’éthique

Beaucoup d’entreprises estiment qu’elles respectent l’éthique, mais rares sont celles qui en appliquent les règles au quotidien. « Les gestionnaires doivent prendre conscience des messages implicites que transmettent leurs actions pour éviter les discours contradictoires », relève Isabelle Hudon. Un patron de journal qui prône le respect mais qui demande à ses journalistes de harceler une mère éplorée, ou une entreprise manufacturière qui s’affiche comme « verte » tout en s’approvisionnant dans des usines étrangères polluantes, placent leurs employés dans une situation de conflit moral. La cohérence parfaite entre les valeurs personnelles et celles de l’entreprise est difficile à atteindre ; mais si les dilemmes sont au moins nommés, un pas de plus est fait vers une véritable éthique au travail.

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Des Idées en revues

Chaque mardi, «Le Devoir» offre un espace aux artisans d’un périodique. Cette semaine, nous vous proposons une version abrégée d’un texte à paraître dans la revue «Nouveau projet», printemps-été 2018, no 13.

2 commentaires
  • Marguerite Paradis - Inscrite 20 mars 2018 06 h 38

    LE TRAVAIL VUE DE HAUT

    Lors de leur réflexion sur le travail, pourquoi les auteurEs se positionnent que très, très rarement du côté des travailleurEs?
    Par exemple, ces auteurEs pourraient proposer à celles-ci- ou ceux-ci des moyens d'action pour leur donner plus de pouvoir sur leur travail, à leur travail, bref sur une grosse partie de leur vie.
    Merci de la part de toutes les personnes en bas de l'échelle « alimentaire ».

  • Marc Davignon - Abonné 20 mars 2018 08 h 35

    Il faut ...

    Mise en contexte : vous avez fait vos études dans un domaine X (pas la gestion), désirez poursuivre vos études dans ce domaine, vous demandez à votre employeur s’il contribuera à vos études! Il vous répondra que oui si celles-ci sont en gestion, pas dans le domaine X!

    La gestion, c'est quoi? C'est la façon d'administrer, de contrôler. Pour faire cela, il faut connaitre le domaine que vous désirer «controlé». Ce n'est plus le cas aujourd'hui, car les gens croient volontiers qu'avec un MBA «on peut gérer n'importe quoi»!

    D'accord pour «de la gestion», mais non à «la gestion».

    La souffrance? C'est celle que provoque le gestionnaire méconnaissant du domaine qu'il doit «gérer» et crois, de surplus, qu'il doit être supérieure aux autres (qu'il gère) car il a le poste (pas les autres), alors, de ce fait, il a toutes les connaissances suffisantes pour «gérer» et n'a pas besoin des autres, les autres doivent faire ce qu'il dit de faire. Les autres doivent savoir comment le faire, pour, finalement, trouver quelqu'un ... pour le faire!

    Voilà l'erreur de la gestion qui élève des méthodes comme des vérités : PMBOK, AGILE/SCRUM, LEAN, PRINCE2, SIX SIGMA et ITIL, pour ne nommer que celles-là (c'est le foutoir aux méthodes, aucunes ne sont «scientifiquement valides»). C'est le refuge de la pseudoscience.

    Alors? Il faut remettre la gestion à sa place; bannir le concept de science en gestion (le vocabulaire à un impact, n'est-ce pas?).

    P.S. : S.V.P. Ne plus faire de la publicité pour un logiciel qui n'a pas de preuve d'efficacité autre que les dires de leurs créateurs.