Tout ce qui est méchant n’est pas harcèlement psychologique

Le harcèlement psychologique au travail peut conduire à des problèmes de santé mentale.
Photo: Jacques Nadeau Le Devoir Le harcèlement psychologique au travail peut conduire à des problèmes de santé mentale.

Il y a maintenant dix ans que les dispositions concernant le harcèlement psychologique ont été intégrées à la Loi sur les normes du travail du Québec. Le législateur cherchait alors à réglementer les milieux de travail afin de les rendre plus sains, moins susceptibles de nuire à la santé psychologique et conformes au droit à la dignité de chaque travailleur. Une décennie plus tard, l’heure est aux bilans, aux évaluations. Cependant, force est de reconnaître, quelques milliers de plaintes plus tard, qu’il semble y avoir bien moins de loups que de cris.

 

Dans les faits, seulement une infime partie de ces plaintes s’est avérée, en fin de parcours, comme pouvant être juridiquement associée à une situation de harcèlement psychologique. Plusieurs désigneront comme coupables les dédales administratifs qui amènent un nombre significatif de plaignants à abandonner leur recours en cours de route ; et cela est probablement vrai. D’autres analyseront la situation comme étant la résultante d’une incompréhension profonde du phénomène de harcèlement, amenant certains à s’en dire victimes alors qu’il n’en est rien ; ceux-là ont possiblement autant raison. Du reste, plusieurs de ces présumés cas de harcèlement auront permis de nous rappeler que la relation d’emploi en est une d’aliénation et de subordination partielle de notre liberté de choisir et d’agir. Et qu’à cet égard, l’exercice légitime des droits de gestion peut en certaines occasions agacer, importuner ou frustrer certains sans toutefois pouvoir conclure à une quelconque forme de harcèlement.

  

Long processus pernicieux

 

Force est d’admettre que le phénomène de harcèlement psychologique au travail est pluriel puisqu’il s’actualise à partir d’une diversité de comportements, de paroles ou de gestes vexatoires qui portent atteinte à l’intégrité de la personne qui en est victime. La situation de harcèlement émerge donc, sauf exception, d’un long processus pernicieux où divers moyens, plus ou moins subtils, sont utilisés afin de miner la crédibilité, de ridiculiser ou tout simplement de nuire au travailleur ciblé. Le harcèlement psychologique est ainsi une réalité composite où il importe de distinguer une situation de harcèlement de strictes actions harcelantes ; la première étant la résultante d’une systématisation des secondes.

 

La loi est claire, lorsqu’il survient, le harcèlement doit cesser. Mais qu’advient-il lorsque la situation n’est pas du harcèlement ? Qu’advient-il alors dans la majorité des cas ? Dans les faits, lorsqu’une enquête ne permet pas de conclure à la présence d’une situation de harcèlement, c’est le néant.

 

Il serait aisé de blâmer les employeurs pour leur inaction dans certaines situations. Effectivement, davantage pourrait être fait afin de gérer les épisodes conflictuels qui apparaissent ponctuellement au travail. Puisque le harcèlement n’apparaît jamais dans un désert relationnel, des interventions ciblées lors de divergences, différends ou autres imbroglios relationnels demeurent un mode de prévention primaire. Encore faut-il être en mesure de distinguer un réel contexte de harcèlement des simples et normales doléances de l’un et de l’autre. Cependant, par-delà la simple gestion des conflits et des tensions, il appert que les leviers préventifs du harcèlement demeurent obscurs et peu conviviaux lorsqu’on cherche à immuniser l’organisation contre cette tare relationnelle.

 

En effet, les connaissances actuelles nous donnent que peu d’informations sur les causes du harcèlement. Les harceleurs potentiels sont énigmatiques, les futures victimes anonymes. Les recherches des 20 dernières années nous amènent à considérer que les uns et les autres sont a priori largement fantomatiques. Nous sommes bien loin de l’archétype — le « pervers narcissique » — et de l’essor de la « victimologie » qui ont balisé les premières tentatives de la compréhension du phénomène. De fait, bien que cela puisse choquer nos principes, nous pourrions tous devenir harceleurs, nous pourrions tous en être victimes.

 

D’ailleurs, on peut croire que le législateur avait bien compris cette réalité en contextualisant la dynamique du harcèlement, en prévoyant les devoirs et les responsabilités de l’employeur eu égard à l’assurance d’un milieu de travail sain plutôt qu’en mettant l’accent sur la simple responsabilité des individus. Dans cette perspective, les espoirs des chercheurs se tournent maintenant sur l’identification des terreaux prédisposant au harcèlement. Quelles sont les caractéristiques organisationnelles favorisant l’apparition de cette entorse relationnelle ? Certains facteurs de risque émergent, mais il est encore tôt pour brosser un portrait des paramètres de l’organisation envenimant presque à coup sûr les dynamiques relationnelles. La recherche demeure encore silencieuse à ce chapitre.

  

Prévention

 

Afin de prévenir le harcèlement, il serait souhaitable d’apporter une diligente attention à l’un de ses germes : l’incivilité. Les propos désobligeants, les sarcasmes, les impolitesses, les mesquineries ou encore les remarques blessantes sont aux nombres des manifestations pouvant être regroupées sous le vocable d’incivilités ; manifestations communes aux organisations, car selon les études, entre 50 % et 70 % des employées disent en avoir été la cible.

 

Bien qu’elle puisse en bout de course dégénérer en harcèlement, l’incivilité au travail sera la plupart du temps bénigne, tout en pouvant néanmoins se révéler vexatoire. Cependant, même si elle demeure occasionnelle, l’incivilité réussira tout de même à miner sérieusement le climat de travail. De plus, sans encadrement, elle possède la propriété de nourrir momentanément l’hostilité chez les plus placides, créant à brève échéance une spirale de conflictualité dans le milieu de travail.

 

Il importe donc de recentrer la lutte contre le harcèlement psychologique au travail sur ses déterminants élémentaires, particulièrement par le renforcement des normes sociales professionnelles et la promotion du civisme au travail. Les employeurs ne peuvent plus considérer l’incivilité interpersonnelle comme étant associée à la sphère privée lorsque cette dernière est mise en scène au travail.

 

Qu’on se le dise, il n’y aura jamais d’organisation sans conflit. Cependant, l’organisation sans harcèlement, au sens de la loi, n’est pas une utopie. Les dispositions législatives concernant le harcèlement psychologique ont permis sans conteste de faire un grand pas vers l’éradication de ces comportements au travail. Espérons maintenant que les acteurs organisationnels feront le nécessaire pour contrer à sa source toutes manifestations de harcèlement. Puisqu’après tout, il n’est pas faux de considérer que l’efficacité d’une loi est souvent inversement proportionnelle à son utilisation…

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2 commentaires
  • Hélène Paulette - Abonnée 12 juin 2014 08 h 14

    Les employeurs, les premiers responsables.

    En tant que dirigeants d'entreprise, c'est à eux que revient d'instaurer le climat de travail... Plusieurs profitent de la division entre employés pour régner et parfois sont les premiers responsables du mauvais climat par leur attitude de proximité avec certains au détriment des autres... Qui n'aime pas se sentir courtisé et distributeur de privilèges?

  • Georges Tissot - Abonné 12 juin 2014 10 h 53

    Réciprocité?

    Ce qui m’ apparaît fondamental ici, c’ est la place des relations de réciprocité en regard des relations de domination. Est-ce que les personnes vivant en société sont éduquées dès la petite enfance au respect des relations de réciprocité? Est-ce qu’ il y a des cours appropriés à l’ éducation au civisme, à la “civilité”? On dit que personne n’est parfait. Soit! Certaines personnes se comportent pourtant avec l’ attitude qu’elles sont parfaites, qu’elles ne font pas d’ erreur, qu’elles ne magouillent pas, qu’elles sont l’ incarnation de la vertu ou de la pureté ou de la vérité. Qu’ en est-il de la perception personnelle de soi, de la mise en contexte de son agir dans le monde, dans la société, dans la famille, parmi les amis-amies, par rapport à soi, à son histoire, etc.?
    Combien dans les milieux de travail, quel qu’il soit, ont une formation en relation d’ aide ou en animation de groupe ou en psychologie? Combien de compagnies consultent des spécialistes de diverses sciences humaines; combien consultent des philosophes. Nous disons que nous valorisons les sciences, le savoir, la pensée, la culture et tutti quanti, et pourtant comment cherchons-nous à faire en sorte que ce qui prime c’est ce qui est “avantageux”, heureux, plaisant... Dans quelle mesure, la recherche de la productivité, de l’ efficacité, du profit, de l’ intérêt individuel, demeure des catalyseurs primordiaux des relations entre les personnes? Répondre c’est mettre au premier plan, la quête collective des valeurs qui inspirent les comportements. De là, on peut commencer à se questionner sur les critères et les mesures employés.