Diversité, priorité?

À travers une chronique publiée mardi, la plume de Marc Cassivi a frappé comme un marteau sur une bande-annonce de l’émission Montréal s’allume. Cette émission annoncera la programmation des festivités du 375e anniversaire de Montréal. Le hic de la bande-annonce produite par Salvail Co., c’est qu’« il n’y a, à l’écran, que des visages blancs […]. Pas un seul Montréalais noir ou autochtone, d’origine asiatique, moyen-orientale ou latino-américaine. Pleasantville, PQ, avec un degré zéro de diversité ».

Le manque de diversité à l’écran ou dans d’autres sphères de la société persiste pour une raison principale : les leaders des organisations qui perpétuent le problème ne font pas de la diversité une priorité personnelle.

En 2013, le Harvard Business Review a mené une enquête auprès de 24 chefs de direction dont les entreprises respectives avaient la réputation d’embrasser la diversité sous toutes ses formes. Le point commun de ces chefs de direction : ils faisaient tous de la diversité et de l’inclusion leur mission personnelle. D’une part, parce qu’à leur avis, la diversité rendait leur entreprise plus performante. D’autre part, parce que la diversité était pour eux un impératif moral en raison de leurs expériences et de leurs valeurs.

Les 19 premiers administrateurs de la Société des célébrations du 375e anniversaire de Montréal ne comptaient que deux femmes, et aucune personne issue de la diversité culturelle. Ce n’est qu’à la suite de critiques formulées en 2013 par Émilie Thuillier, anciennement vice-présidente du comité exécutif de la Ville de Montréal, que la société du 375e a diversifié la composition de son CA. Les personnes responsables des premières nominations n’avaient visiblement pas cette considération en tête.

Aujourd’hui, notons que la société du 375e manifeste une certaine sensibilité pour la diversité. La publicité produite par l’agence lg2 que la société a diffusée le 10 novembre en fait montre et contraste avec la blancheur de la bande-annonce produite par Salvail Co. N’empêche que dans le spectre des priorités organisationnelles, il y a un monde entre la diversité comme souhait et la diversité comme priorité. La société du 375e a fait cette semaine la démonstration qu’elle se situe plus proche de la première extrémité du spectre.

Dans une entrevue mardi soir à Radio-Canada, Gilbert Rozon, commissaire aux célébrations du 375e, a mentionné que s’il avait vu la bande-annonce avant qu’elle soit diffusée, il l’aurait peut-être même laissée passer. Selon lui, « c’est très possible parce que dans la réalité dans laquelle on vit, des fois ça va tellement vite qu’on en échappe ». Justement, non. Un individu qui place la diversité au rang de ses priorités n’échappe pas une telle lacune. M. Rozon aurait-il dit la même chose au sujet d’une irrégularité majeure dans les états financiers de l’organisme ?

M. Rozon a aussi dit : « Il y a eu des choix de marketing de faits de mettre les stars en avant pour aller chercher de l’auditoire. » Cette justification candide indique que les choix pour la bande-annonce ont été effectués pour aller chercher l’auditoire composé de la majorité blanche francophone. Par ce commentaire, M. Rozon occulte inconsciemment le fait que la population issue de la diversité culturelle dénonce depuis des années qu’elle ne se sent pas représentée dans la télévision québécoise.

L’idée n’est pas de faire de Gilbert Rozon ni de la société du 375e le bouc émissaire d’un problème qui dure depuis des années au sein de nombre d’organisations. L’incident de la société du 375e constitue plutôt une occasion pour les entreprises de réfléchir à l’importance de la diversité sous toutes ses formes. La pertinence de la diversité est d’ailleurs déjà reconnue en gestion et en gouvernance des entreprises : une entreprise performante se doit de retrouver en son sein une gamme de compétences fonctionnelles et techniques qui, mises en commun, permettent à l’entreprise d’atteindre ses résultats. La prise en compte de la diversité sous d’autres aspects tels que l’origine ethnique, l’âge, le sexe et l’orientation sexuelle est notamment une extension de l’exigence de constituer des entreprises performantes.

On pourrait discuter de l’efficacité des quotas, des comités de la diversité, des programmes d’inclusion. Il faudrait d’abord que les administrateurs et dirigeants accordent une importance viscérale à la diversité. Cette qualité s’observe au même titre qu’on vérifie chez un individu l’intégrité, l’adéquation aux valeurs organisationnelles, les compétences techniques et l’absence de conflit d’intérêts. Promouvoir des individus sensibles à la question : la première étape vers des solutions viables.

À voir en vidéo