Pour en finir avec l’iniquité salariale

Lundi prochain, le Québec célébrera le vingtième anniversaire de l’adoption de la Loi sur l’équité salariale par l’Assemblée nationale. Lorsqu’elle a vu le jour en 1996, l’écart salarial horaire entre les hommes et les femmes était alors de 15,8 %. Son avènement a créé de l’espoir chez bien des femmes, mais toute une onde de choc pour les entreprises de plus de dix personnes salariées. Vingt ans plus tard, l’écart salarial horaire entre femmes et hommes a baissé à 9,9 %. Cette loi a changé la vie de plus d’un demi-million de personnes au Québec. Elle a accordé de meilleurs revenus à de nombreuses travailleuses, a augmenté leur pension à la retraite et a contribué à de meilleures conditions de vie notamment pour les femmes chefs d’une famille monoparentale. Aujourd’hui, 88 % des entreprises auraient atteint l’équité salariale au Québec.

Néanmoins, il reste bien du chemin à parcourir. Selon les données de la Commission sur l’équité salariale, 3600 entreprises n’auraient toujours pas réalisé leur révision des salaires. L’écart salarial horaire entre les femmes et les hommes n’ayant baissé que de 5,9 % en 20 ans, faudra-t-il attendre près d’un demi-siècle pour que disparaisse l’écart persistant et honteux de 9,9 % ? Au moment de publier son rapport annuel, le Forum économique mondial déclarait le mois dernier qu’il faudrait patienter encore 170 ans pour en finir avec les disparités économiques entre les femmes et les hommes.

Il importe que l’on redouble d’efforts pour faire une promotion permanente de la loi afin de s’assurer qu’elle soit bien comprise dans tous les milieux, en particulier ceux où il y a de la résistance de la part d’employeurs. Selon la Commission sur l’équité salariale, une confusion ralentit l’impact de la loi. Lorsqu’on parle « d’équité salariale », l’on ne cesse de la confondre avec « l’égalité salariale ». L’égalité salariale consiste à attribuer un salaire égal pour un même travail ; par exemple, avec les mêmes qualifications et le même nombre d’années d’expérience, une caissière devrait recevoir le même salaire qu’un caissier. L’équité salariale, quant à elle, exige un salaire égal pour un travail différent, mais jugé équivalent. Dans un hôtel, le travail d’une préposée à l’entretien a une valeur comparable à celui d’un portier et devrait ainsi être rémunéré au même taux.

L’application de l’équité salariale s’effectue en évaluant les équivalences entre les emplois à partir des critères suivants : les qualifications requises ; les responsabilités assumées ; les efforts exigés ; et les conditions de travail. L’application de la loi et la réduction de la discrimination salariale systémique représentent un travail de longue haleine qui requiert à la fois proaction et vigilance, même auprès des employeurs qui ont atteint l’équité salariale.

Au-delà de la loi, n’y a-t-il pas des équivalences collectives à faire entre les métiers ? En 2016, malgré une mixité graduelle dans plusieurs secteurs, la ségrégation professionnelle entre les sexes perdure. Les femmes sont encore majoritaires dans des postes traditionnellement féminins, à temps partiel et au salaire minimum, ce qui les expose à des conditions précaires. Ces réalités sont particulièrement celles des femmes autochtones, des minorités visibles, des immigrantes, ou qui vivent avec un handicap. Cette division du travail est un lourd héritage du passé. Pour rompre avec ce dernier, les nouvelles générations doivent exiger de meilleures pratiques de conciliation famille-travail et encourager l’ambition professionnelle de toutes les femmes.

Il y a des défis importants, tel celui de l’écart salarial alarmant entre les femmes et les hommes non diplômés. Au Québec, un peu plus du quart de la population féminine travaille sans diplôme ; lorsque ces femmes sont employées à temps plein, elles obtiennent seulement 69,8 % du salaire médian annuel des hommes non diplômés. Et même avec un diplôme en poche, les femmes ne touchent que 80 % du revenu annuel des hommes diplômés. Si la Loi sur l’équité salariale ne peut régler à elle seule l’ensemble des disparités salariales, elle demeure un outil essentiel pour les atténuer. Pour ses 20 ans, souhaitons-lui qu’elle franchisse de nouveaux caps décisifs pour réaliser son plein potentiel.

Le mois dernier, des milliers d’Islandaises ont symboliquement cessé leur journée de travail à 14 h 38. Selon elles, il s’agit de l’heure théorique à laquelle elles ne sont plus payées lorsque l’on compare leur salaire à celui des hommes. Au Québec, pour chaque dollar gagné par les hommes, les femmes obtiennent en moyenne seulement 80 cents. Lundi prochain, à quelle heure les Québécoises devraient-elles quitter le boulot ?

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3 commentaires
  • J-Paul Thivierge - Abonné 18 novembre 2016 12 h 10

    Depuis longtemps des changements qui devraient être en application.

    Bien certainement depuis des décennies je suis bien en accord qu'à compétences égales et responsabilités égales la rémunération homme - femme devrait être égales.

    Mais il y a aussi un autre volet important à régler ;
    c'est l'équité des hausses salariales annuelles .
    et le régime actuel au pourcentage est inéquitable
    car il enrichit les riches de plsus en plus vite .

    Pour plus d’équité salariale

    Constat

    Selon moi, le meilleur moyen d’améliorer l’équité
    entre les citoyens et de diminuer l'écart entre les salariés riches
    et pauvres serait d’abolir le principe
    d'augmentation salariale au pourcentage ;
    on comprend bien que 2 % pour un cadre à 80 K$/an
    correspond à 5 % de hausse pour un travailleur à 32 K$/an

    et pour rencontrer les besoins de la vie je pense que
    les moins bien payés et les plus jeunes
    qui ont de plus lourdes charges à défrayer,
    qui ont des familles, de jeunes enfants et une maison
    ou un logement à payer a plus de besoins
    que le quinquagénaire ou sexagénaire
    dont les enfants sont autonomes ou ont déménagé
    et dont la résidence entièrement payée.

    Solution

    Sans discuter des avantages sociaux et de leurs couts,
    on sait que la hausse indexée aux couts de la vie [IPC]
    coutera 40 K$ à l'entreprise si on a établi avec les employés
    un principe d'équité sociale pour aider tous les travailleurs
    à payer la hausse régulière de l’IPC de leurs factures,
    que les plus méritants pourraient changer de classe
    d'emploi ou auraient accès un régime de bonus aux
    performances exceptionnelle.

    Alors, on accordera des hausses à la semaine ou à l'heure, pour faciliter le calcul
    on supposera que l'entreprise est prospère et décide de consacrer 45 K$
    pour les hausses de ses 45 employés ce qui fera 1000 $ à chacun
    pour environ 2000 heures reconnus travaillées, soit environ 50¢ de l’heure.
    Ce régime donnera 2,5 % aux travailleurs et 1,25 % aux cadres.

  • J-Paul Thivierge - Abonné 18 novembre 2016 12 h 11

    pour plus d'équité salariale abolir ; les hausses au pourcentage


    Alors, on accordera des hausses à la semaine ou à l'heure, pour faciliter le calcul
    on supposera que l'entreprise est prospère et décide de consacrer 45 K$
    pour les hausses de ses 45 employés ce qui fera 1000 $ à chacun
    pour environ 2000 heures reconnus travaillées, soit environ 50¢ de l’heure.
    Ce régime donnera 2,5 % aux travailleurs et 1,25 % aux cadres.


    Résultat
    Si ce principe s'applique sur un contrat de travail de 5 ans les employés seront à 45 K$ et les cadres à 85 K$
    ce qui diminue progressivement l'écart qui était 2 fois est maintenant 1,88 fois .
    Les 15 plus méritants pourront se partager 5 K$ au mérite exceptionnel chaque année.

    De plus, je pense que ce principe devrait s’appliquer au salaire minimum
    Qui devrait être augmenté de 50 ¢ de l’heure travaillée
    Au moins jusqu’à l’atteinte du 15 $ de l’heure dans environ 5 ans
    pour ensuite refaire une évaluation selon les indices des hausses de l’IPC et du seuil de pauvreté.

    L'autre point est d'implanter au Canada un régime de rémunération comme au Japon et ailleurs ;
    ne JAMAIS payer incluant les bonus et autres avantages , les pdg et chefs de direction plus de 50 fois le salaire moyen
    des travailleurs de l'entreprise qu'il possède ou gère. ( ici cʼest 200 et même 280 fois )

  • Jean-Guy Aubé - Abonné 18 novembre 2016 12 h 34

    Interprétation restrictive des employeurs

    Un des moyens que les employeurs ont trouvé au Québec pour ne pas octroyer des ajustements aux employées féminines est de décréter que dans leur entreprise, tous/toutes les salariées peuvent occuper n'importe quel poste dans les entreprises, de telle sorte qu'ils n'y a plus d'emplois traditionnellement 'féminins' donc qu'il n'y a aucune compensation à faire pour aucun poste.