La gestion de cas de COVID-19 en entreprise se complique

Les tests de dépistage rapide peuvent être appelés à la rescousse. Ici, une distribution à l’Hôtel-Dieu de Montréal en décembre dernier.
Photo: Marie-France Coallier Le Devoir Les tests de dépistage rapide peuvent être appelés à la rescousse. Ici, une distribution à l’Hôtel-Dieu de Montréal en décembre dernier.

Maintenant que la période d’isolement a été réduite et que les centres de dépistage ne sont plus accessibles au commun des mortels, la gestion des cas potentiels de COVID-19 en entreprise a de quoi donner des maux de tête. En entrevue avec Le Devoir, des experts se prononcent sur les obligations et les bonnes pratiques des employés et des employeurs pour les aider à y voir plus clair.

Si la directrice générale de l’Ordre des conseillers en ressources humaines ne pouvait donner qu’un conseil aux employeurs, ce serait de faire confiance aux employés. « On n’a plus la référence du test PCR, que plusieurs employeurs exigeaient. Alors si quelqu’un dit qu’il a des symptômes, il faut le croire », expose Manon Poirier.

Le fardeau de la preuve

 

Dans le cas de doutes raisonnables, l’employeur a tout de même le droit de demander une preuve justificative, affirme l’avocate en droit du travail Marianne Plamondon. L’associée chez Langlois Avocats cite en exemple un travailleur aux prises avec des troubles d’absentéisme fréquent. Dans ce cas, c’est l’employé qui aura le fardeau de la preuve de sa maladie.

Les tests de dépistage rapide peuvent alors être appelés à la rescousse. Plusieurs entreprises en ont d’ailleurs acheté pour les distribuer à leurs employés. Elles ne sont toutefois pas obligées de le faire. Il revient au travailleur de s’en procurer ou d’aller voir un médecin.

« Comme les experts en santé publique ont dit que les tests rapides donnaient une bonne information, il est difficile pour l’employeur de les refuser comme preuves », juge l’avocate.

Me Plamondon croit que beaucoup d’employeurs n’auront pas le choix d’exercer un certain contrôle devant la multiplication des symptômes de grippe et de rhume, associés à ceux de la COVID-19.

Si des employés disent avoir encore des symptômes après cinq jours d’arrêt, il ne faudrait surtout pas leur mettre de la pression pour qu’ils rentrent travailler, ajoute Manon Poirier.

C’est d’ailleurs l’une des inquiétudes de la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec. « On craint que des employeurs tentent de forcer la note pour un retour hâtif, indique Daniel Boyer, président de la centrale syndicale. Après cinq jours, il faut que les symptômes aient diminué. Mais c’est très subjectif. Est-ce qu’on va retourner des gens infectés qui vont en contaminer d’autres ? »

L’employeur a la responsabilité de fournir un lieu de travail sûr, dans le respect des règles sanitaires en vigueur, alors que l’employé a celle de ne pas mettre en danger ses collègues, rappelle Mme Poirier. Et il faut évidemment favoriser le télétravail lorsqu’il est possible.

La conseillère en ressources humaines agréée suggère aussi aux entreprises de bien accompagner les employés à travers le processus, notamment en les informant des prestations auxquelles ils ont droit pendant leur congé.

« Il y a le risque que des gens se présentent au travail avec des symptômes par crainte de perdre des revenus », estime Mme Poirier.

Deux jours de congé payé

 

La Loi sur les normes du travail exige que l’employeur accorde un minimum de deux jours de congé payé, mais bon nombre d’entreprises en offrent davantage. Il existe également la Prestation canadienne de maladie pour la relance économique, de 500 $ par semaine, pour laquelle le gouvernement fédéral ne demande pas de preuve justificative, poursuit la conseillère.

Pour ceux qui doivent s’absenter de façon prolongée parce qu’ils auraient contracté la COVID-19 au travail, il y a des prestations de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). En ce qui a trait aux preuves demandées, la CNESST « analyse présentement avec ses différents partenaires les meilleures solutions à mettre en place dans le contexte actuel en tenant compte des contextes légal et sociosanitaire ». « Entre-temps, elle fait appel à la collaboration des travailleurs et des employeurs afin que tous puissent faire preuve de compréhension et de souplesse », a indiqué par courriel le conseiller en relations publiques Antoine Leclerc-Loiselle.

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