Discrimination à l’embauche au gouvernement fédéral

Entre 2016 et 2017, 30,4% des candidats à la fonction publique étaient des membres des minorités visibles, mais ils n’ont représenté que 24,7% des nominations. 
Photo: Getty Images Entre 2016 et 2017, 30,4% des candidats à la fonction publique étaient des membres des minorités visibles, mais ils n’ont représenté que 24,7% des nominations. 

Les membres de minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées font encore face à des obstacles à l’emploi au sein du gouvernement canadien, constate un rapport de la Commission de la fonction publique (CFP) publié jeudi. Ils sont moins nombreux, proportionnellement, à être embauchés qu’à postuler.

Par exemple, 30,4 % des candidats à la fonction publique étaient des membres des minorités visibles, indique le rapport de Vérification de l’équité en matière d’emploi lors du recrutement. Or, ils n’ont représenté que 24,7 % des nominations. Cette baisse était particulièrement marquée pour les personnes noires, dont la proportion est passée de 10,3 % à 6,6 % entre le début et la fin du processus de sélection. Pour arriver à leurs conclusions, les auteurs du rapport ont compilé les informations de 15 285 demandes d’emploi et 181 processus de nomination de 30 ministères et organismes fédéraux, achevés en 2016-2017. Le rapport détaille l’évolution de la situation aux cinq étapes du processus d’embauche pour ces groupes désignés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Pour les femmes, qui constituent le quatrième groupe désigné, la situation est inverse. Elles sont proportionnellement plus nombreuses à obtenir un poste qu’à postuler.

Pour la Ligue des Noirs du Québec, ces chiffres démontrent que de la discrimination systémique s’immisce dans le processus de recrutement. « Les membres des minorités visibles veulent avoir les mêmes chances que les autres citoyens et ne pas être considérés comme des citoyens de seconde zone ou pire encore. Il est temps de passer à l’étape suivante et de faire en sorte que, pour une fois, il y ait un changement réel et pas seulement cosmétique », a fait valoir son président, Max Stanley Bazin.

Marie-Thérèse Chicha, titulaire de la Chaire en relations ethniques de l’Université de Montréal, est du même avis. Elle affirme par ailleurs que les différences culturelles sont souvent un obstacle lors des tests ou des entrevues d’embauche. « Des Autochtones ou des personnes originaires du Moyen-Orient ont tendance à hésiter à parler de leurs qualités personnelles », donne-t-elle en exemple.

Pour sa part, le président de la CFP, Patrick Borbey, affirme que plusieurs facteurs sont en cause et qu’il sera nécessaire d’enquêter davantage pour les préciser. Il montre toutefois du doigt la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, qui prévoit que les citoyens canadiens ont priorité.

« Des milliers de résidents permanents postulent à des postes, mais en raison de la préférence canadienne, leur candidature n’est pas retenue et on sait que les minorités visibles sont surreprésentées dans ce groupe. C’est une mesure systémique qui représente une barrière pour les groupes minoritaires », a dit jeudi M. Borbey, qui souhaiterait que le gouvernement étudie la possibilité d’enlever cet élément de la loi. « Notre pays se doit de bien intégrer les nouveaux arrivants dans notre société et nos milieux de travail, et on se prive de certains talents », poursuit-il.

En réaction au rapport, la CFP invite les administrateurs des organismes gouvernementaux à examiner leurs pratiques afin d’éliminer les obstacles pour les minorités. Elle exigera également une formation sur les préjugés inconscients pour tous les gestionnaires responsables d’embauches.

Mme Chicha croit pour sa part que, pour que les choses changent, les gestionnaires doivent être responsables des résultats de leurs organisations en ce qui a trait à l’équité à l’emploi. Que leurs salaires et leurs promotions en dépendent, autrement dit.

Par ailleurs, la problématique de discrimination à l’emploi est loin d’être propre au gouvernement fédéral, estiment M. Bazin et Mme Chicha. Ils espèrent que d’autres employeurs décortiqueront aussi leurs pratiques, puisque le diagnostic est un premier pas vers le remède.

C’est aussi le souhait de Manon Poirier, directrice générale de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec. « C’est un modèle qui peut inspirer des organisations à avoir le courage de faire aussi ce portrait. Ça peut leur permettre de se rendre compte que quelque chose leur a échappé et d’agir en faveur de la diversité », a-t-elle indiqué.

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