Un mouvement qui tarde à s’incarner dans le monde du travail

La naissance du mouvement #MoiAussi a provoqué une onde de choc dans les entreprises québécoises il y a deux ans. On ne sait pas encore si ce réveil brutal des travailleurs et de leurs patrons marquait le début d’une nouvelle ère ou si l’on se rendormira comme les autres fois.

Marie-Josée Douville se souvient très bien de la commotion provoquée dans les milieux de travail québécois par l’éclatement d’une série d’allégations d’agressions sexuelles, d’abord aux États-Unis, puis un peu partout dans le monde, y compris au Québec. « Du côté des employés, on a vu émerger une série de plaintes où l’on se permettait de nommer et de dénoncer un malaise trop longtemps resté tabou, raconte la présidente de la firme de consultants en ressources humaines Drolet Douville. Du côté des employeurs, on a vu souffler un vent de panique sur ceux qui réalisaient soudainement qu’ils n’étaient pas outillés pour faire face à ce genre de problème. »

Le simple fait d’avoir une politique ne change pas grand-chose. Souvent, on se contente de nous la faire signer à notre arrivée dans une entreprise au milieu d’une tonne d’autres documents d’embauche, et après on n’en entend plus jamais parler. Ce qu’il faut faire, c’est la faire vivre [...]

— Manon Poirier

D’autres entreprises se sont souvenues qu’elles s’étaient dotées d’une politique en matière de harcèlement psychologique après l’introduction du concept dans la Loi sur les normes du travail en 2004 et se sont dit qu’il était temps de la dépoussiérer. Des conseils d’administration se sont aussi sentis concernés et ont voulu se donner des règles de bonne conduite en la matière. Le mouvement s’est accéléré avec l’adoption l’an dernier et l’entrée en vigueur au mois de janvier d’une nouvelle réforme des normes du travail, exigeant cette fois explicitement de toutes les entreprises qu’elles se dotent d’une politique qui traite non seulement des mécanismes de prévention du harcèlement psychologique et sexuel, mais aussi du traitement des plaintes et des interventions nécessaires.

Déception

 

La directrice générale de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA), Manon Poirier, ne cache toutefois pas sa déception devant cette dernière réforme et parle même d’un « rendez-vous manqué ». L’occasion était pourtant belle, dans la foulée du mouvement #MoiAussi, de s’inspirer des exemples récents de l’Ontario et du gouvernement fédéral et d’imposer au moins l’obligation d’ouvrir une enquête qui serait conduite par un professionnel toutes les fois qu’un plaignant refuserait d’aller en médiation.

Il ne reste plus qu’à espérer maintenant que les organisations donneront vie à leurs fameuses politiques de harcèlement. « Le simple fait d’avoir une politique ne change pas grand-chose. Souvent, on se contente de nous la faire signer à notre arrivée dans une entreprise au milieu d’une tonne d’autres documents d’embauche, et après on n’en entend plus jamais parler. Ce qu’il faut faire, c’est la faire vivre en organisant des activités de formation, en discutant en équipe de codes de civilité, en se demandant comment on réagira et vers qui on se tournera si l’on est, non seulement victime, mais aussi témoin d’un comportement inapproprié. »

Angelo Soares ne croit pas que les choses ont tellement changé depuis le mouvement #MoiAussi. Le sentiment de ras-le-bol exprimé par la population était bien réel et reste probablement encore vif, mais la plupart des entreprises ne voient probablement toujours pas l’intérêt de faire plus que le minimum exigé par la loi, dit le professeur au Département d’organisation et ressources humaines de l’Université du Québec à Montréal. « Bien sûr, elles ont été secouées en voyant l’impact de l’affaire Rozon sur la valeur de Juste pour rire, mais lorsqu’on sait que celles qui ne respectent pas la loi s’exposent généralement à des amendes de 500 $, on ne peut pas s’attendre à ce qu’une PME de banlieue se donne le mal d’avoir une véritable politique contre le harcèlement. »

Cette vision étroitement comptable lui apparaît d’autant plus bête que la prévention de toutes les formes de violence au travail coûte bien moins cher à long terme que leurs conséquences en matière de perte de productivité, d’absentéisme, de frais d’assurance et de taux de roulement de personnel.

Un mouvement de fond

 

Il n’existe pas de statistiques officielles sur le nombre de cas ou de plaintes de harcèlement psychologique ou sexuel en milieu de travail, regrette Marie-Josée Douville. Tout ce que l’on sait, c’est que le nombre de cas qui n’ont pas été réglés à l’interne et qui ont été portés devant la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) est graduellement passé de 2500 à 5000 par an depuis 2004. Comme presque toutes ces affaires se règlent en médiation et que la victime ne travaille plus au même endroit, elles restent malheureusement souvent sans suite.

L’enquêtrice et médiatrice voit dans l’augmentation du nombre de plaintes un signe qu’on ne permettra plus désormais que les politiques de harcèlement des organisations s’empoussièrent. Mme Douville souhaite maintenant que patrons et employés arrivent à une telle communauté d’esprit en la matière « qu’on reçoive le même message que je cogne à la porte de mon syndicat, que je cogne à la porte des ressources humaines ou que je cogne à la porte de mon gestionnaire ».

Angelo Soares invite à voir le mouvement #MoiAussi comme on voit le mouvement environnemental, c’est-à-dire comme une bataille à long terme. « Ce sont des mouvements sociaux de fond extrêmement importants et puissants, mais qui mettent du temps à convaincre les gouvernements et les organisations de passer à l’action. »

Chose certaine, Manon Poirier n’a pas l’intention d’abandonner. Elle espère même profiter de la réforme en cours de la Loi sur la santé et la sécurité du travail pour convaincre le gouvernement de boucher au moins quelques-uns des trous laissés par la dernière réforme des normes du travail. « Il faut garder en vie le mouvement #MoiAussi. Il faut garder en vie cette idée-là de ne plus accepter l’inacceptable, en convainquant les gens de dénoncer ces comportements et en mettant en place des processus dans lesquels les gens ont confiance. »