Cellulaire gratuit, abonnement au gym, allocation pour l’utilisation d’une voiture… Plusieurs entreprises canadiennes sont prêtes à offrir à leurs employés pour des centaines de dollars d’avantages accessoires, parfois même beaucoup plus, pour ne pas les voir partir ailleurs et en attirer de nouveaux, constate une étude.

Les avantages accessoires les plus répandus ne sont pas toujours les moins chers, a constaté le Conference Board du Canada lors d’un sondage fait auprès d’un peu plus de 300 employeurs au pays. Offert dans 90 % des organisations sondées, le paiement des frais d’adhésion aux associations professionnelles ne leur coûte en moyenne par année que 660 $ par employé, alors que le cellulaire gratuit revient en moyenne à 800 $ par année aux 86 % de répondants qui l’offrent au moins à une partie de leurs employés. Le remboursement de frais d’étude (60 % des répondants) revient déjà plus cher, avec une moyenne de 2300 $, tout comme une place de stationnement gratuit (76 % des répondants), avec une moyenne de 2870 $, mais à un coût maximum pouvant atteindre 12 000 $ par an pour les meilleures places au centre des grandes villes.

Viennent ensuite, dans la liste des avantages les plus courants, l’allocation pour l’utilisation d’une voiture (56 % des répondants), l’accès sur place à un centre de conditionnement physique (42 %), le droit à un congé sabbatique rémunéré ou pas (28 %), le remboursement de la carte mensuelle de transport collectif (14 %) ou encore l’accès gratuit à une garderie sur place (8 %).

Mieux que de l’argent

Tirés d’un plus large sondage réalisé en juin 2017 auprès de plus de 2000 entreprises principalement de grande et moyenne taille, les résultats présentés dans l’étude du Conference Board n’ont pas la prétention de présenter un portrait complet de la réalité canadienne, mais ils mettent en lumière plusieurs tendances intéressantes.

La rémunération et les avantages sociaux traditionnels (assurances collectives, régime de retraite…) continuent de former l’essentiel de la rémunération globale des travailleurs au Canada, expliquent ses auteurs. Mais beaucoup d’organisations, poursuivent-ils, choisissent d’y ajouter des avantages accessoires, dont la valeur, aux yeux de leurs employés, dépasse parfois leur valeur pécuniaire.

On donne l’exemple des bourses d’études qui, en plus d’apporter une aide financière, valorisent la formation continue et l’excellence en plus de créer un autre type de lien entre l’employé et l’entreprise. C’est le cas aussi de tous les avantages favorisant la conciliation travail-famille. Cette sorte d’avantages « présente une valeur psychologique difficile à mesurer », dit l’étude, « mais qui peut grandement aider une organisation à se démarquer dans ses efforts de rétention et de recrutement d’employés ».

Pas tous égaux

 

Ces avantages ne sont pas toujours offerts également à tous. Dans les entreprises qui disent offrir des cellulaires gratuits, par exemple, les membres de la haute direction (96 %) ont trois fois plus de chances d’en avoir un que l’ensemble des employés (32 %). Dans certains cas, comme l’allocation pour l’utilisation d’une voiture (95 % contre 16 %) et le versement d’une allocation générale pour couvrir les activités de son choix (100 % contre 9 %), les avantages — très coûteux — sont presque exclusivement réservés à la haute direction. Dans d’autres cas, ils sont offerts aux uns comme aux autres, notamment lorsque les entreprises disposent de leurs propres services de cafétéria, de centre d’entraînement ou de garderie.

La valeur des avantages accessoires offerts aux dirigeants des entreprises peut rapidement s’élever « à plusieurs dizaines de milliers de dollars », observe le Conference Board. Le niveau de ces privilèges était toutefois bien plus élevé encore avant que n’éclate la dernière grande crise économique et qu’on y fasse un grand ménage.

Bien que les grandes entreprises tendent à être plus généreuses en matière d’avantages, les plus petites organisations profitent parfois de leur taille pour adapter plus finement leur offre aux besoins particuliers de leurs employés. Ces besoins et leurs coûts peuvent beaucoup varier en fonction des ressources disponibles, des secteurs d’activité et des lieux géographiques. Les entreprises privées offrent plus souvent, par exemple, de l’assistance à la planification financière, une allocation repas et le remboursement des frais d’activités sportives, alors que, dans le secteur public, on rembourse plus les cartes mensuelles de transport et on trouve plus de garderies et de centres sportifs sur place.