L’équité reste un mot tabou

Les engagements pris par les entreprises, en matière de représentation féminine, se limitent surtout aux C. A.
Photo: Fayez Nureldine Agence France-Presse Les engagements pris par les entreprises, en matière de représentation féminine, se limitent surtout aux C. A.

Depuis les changements à la réglementation priorisant la divulgation, les grandes entreprises inscrites en Bourse sont trois fois plus nombreuses à divulguer leurs engagements à une plus grande mixité. On s’en tient encore à des politiques dites de « diversité » et à une représentation féminine au sein des conseils d’administration. Mais « le dossier évolue dans la bonne direction ».

La citation est de Louise Champoux-Paillé, auteure d’une revue de la divulgation sur la représentation féminine au sein des conseils d’administration (C. A.) auprès des circulaires de la direction. Le rapport doit être déposé sur le site du Groupe international de recherche en éthique financière et fiduciaire (GIREF-UQAM).

La présidente du Cercle des Administrateurs de sociétés certifiés fait ressortir qu’au cours des quatre premiers mois de 2015, 38 % des entreprises composant l’indice S P/TSX 60 ont pris l’engagement « de travailler sur une mixité accrue de leurs instances en se dotant de politiques dites de diversité ». À pareille date l’an dernier, ce pourcentage était de 13 % selon Governance Studio.

Entre ces deux périodes, des modifications ont été apportées par les autorités en valeurs mobilières relatives à l’information sur la représentation féminine au C. A. et à la haute direction des entreprises inscrites en Bourse. Elles sont entrées en vigueur le 31 décembre dernier. L’approche retient la formule « se conformer ou s’expliquer ».

Dans son étude, Mme Champoux-Paillé fait ressortir que les engagements pris par les entreprises se limitent surtout aux C. A. « En ce qui a trait à la haute direction, les objectifs se font plutôt rares, ce qui est inquiétéant pour un changement durable. » Et une seule entreprise, soit la Banque Nationale, a mentionné la parité dans ses objectifs.

De plus, il est plutôt question de diversité que d’équité dans le libellé. « La recherche de la diversité de points de vue est la raison la plus souvent citée pour accroître la mixité […] L’équité d’accès à ces fonctions quel que soit le sexe de la personne est abordée très rarement […] Or, si nous souhaitons que des changements durables s’effectuent, il faudra nommer la problématique pour ce qu’elle est vraiment : une question d’équité et non de diversité », peut-on lire dans le rapport de 16 pages.

Quoi qu’il en soit, « le dossier évolue dans la bonne direction », ajoute Louise Champoux-Paillé. L’auteure relève, notamment, que « pour une deuxième année consécutive, le pourcentage de nouvelles candidatures [féminines] pourrait être d’environ 40 % si le même rythme se poursuit d’ici la fin de l’année. »

Engagement moral

Selon l’approche retenue, les autorités de réglementation en valeurs mobilières renvoient les entreprises à un engagement moral devant les pressions pouvant venir des actionnaires et investisseurs. En étendant l’obligation de transparence à la haute direction, elles franchissent la ligne de la seule représentativité féminine au sein des C. A. pour englober la présence des femmes dans des fonctions d’influence et décisionnelles.

Dans les grandes lignes, il est demandé que l’émetteur indique s’il a adopté une politique sur la recherche et la sélection de candidates aux postes d’administrateurs et de haute direction. Dans la négative, il devra expliquer pourquoi. Dans l’affirmative, l’information divulguée relative à la représentation féminine au sein des C. A. doit être accompagnée d’un sommaire des objectifs et des principales dispositions de la politique, des mesures prises pour en garantir une mise en oeuvre efficace, des progrès accomplis vers l’atteinte des objectifs. On doit aussi indiquer si l’efficacité de la politique est mesurée.

Le régulateur demande également à l’émetteur de préciser s’il s’est donné ou non une cible à l’égard de la représentation féminine au sein de son C. A. ou de sa haute direction. Dans la négative, il est invité à préciser pourquoi. Dans l’affirmative, il doit faire état des progrès accomplis dans l’atteinte de cette cible.

Enfin, l’émetteur doit dévoiler le nombre et la proportion de femmes siégeant au conseil ou occupant un poste à la haute direction de l’entreprise, y compris ses filiales.