Le bonheur est dans la conciliation travail-vie personnelle

L’offre, dans une entreprise, d’un bouquet d’au moins cinq pratiques de conciliation travail-vie personnelle sur une possibilité de 10 réduit la proportion d’employés aux prises avec un niveau élevé de détresse psychologique.
Photo: Jacques Nadeau - Le Devoir L’offre, dans une entreprise, d’un bouquet d’au moins cinq pratiques de conciliation travail-vie personnelle sur une possibilité de 10 réduit la proportion d’employés aux prises avec un niveau élevé de détresse psychologique.

Les pratiques de conciliation travail-vie personnelle réduisent le niveau de détresse psychologique dans les entreprises, rapporte l’Institut de la statistique du Québec.

 

L’offre, dans une entreprise, d’un bouquet d’au moins cinq pratiques de conciliation travail-vie personnelle sur une possibilité de 10 - telles qu’un horaire flexible, des congés familiaux, des congés de maladie et le travail à domicile - réduit la proportion d’employés aux prises avec un niveau élevé de détresse psychologique de près de 30 % à un peu plus de 22 %, conclut une étude de l’ISQ de 32 pages dévoilée mardi. Un peu moins de la moitié des salariés québécois (45 %) avaient accès à de tels bouquets en 2007-2008, les autres ne pouvant compter que sur un maximum de quatre mesures du genre (43 %), voire sur une seule ou pas du tout (11 %).

 

Les femmes ont été les plus nombreuses à rapporter avoir accès au retour progressif après un congé parental, à une garderie en milieu de travail, à la semaine réduite de travail, à un congé sans solde et à la possibilité d’échanger des heures avec un collègue. Les hommes ont été, quant à eux, un peu plus nombreux à rapporter avoir accès à une banque de temps. L’étude ne permet pas d’expliquer cet écart entre les hommes et les femmes, a expliqué son auteure, Maude Boulet, en entretien téléphonique au Devoir, et peut aussi bien découler d’une présence féminine accrue dans certains secteurs d’activité que d’une plus grande attention des femmes à ce genre d’options lorsqu’elles leur sont offertes.

 

Les personnes ayant un diplôme universitaire, les salariés syndiqués et les travailleurs permanents rapportent aussi avoir un accès supérieur à ces pratiques.

 

Le bouquet idéal

 

Sur les dix pratiques de conciliation étudiées, les plus répandues sont : le retour progressif (70 % des répondants), le congé sans solde (66 %), les congés de maladie (64 %) et les congés familiaux (56 %), alors que les moins courantes sont : la garderie en milieu de travail (9 %), le travail à domicile (19 %) et la semaine réduite (41 %).

 

Une prochaine étape pourrait être d’essayer de déterminer quel serait le bouquet de mesures idéal, dit Maude Boulet. Les résultats de son étude, ainsi que la recherche en matière de gestion des ressources humaines en général, ont montré qu’il n’est pas simplement question d’additionner l’efficacité de chaque mesure individuelle. « La somme est plus grande que l’addition de ses parties, explique l’analyste en statistique du travail. C’est l’interaction et la complémentarité entre les différentes pratiques qui leur donnent toute leur force. »

 

Basée sur des statistiques officielles sur un échantillon de 4353 salariés de 15 à 64 ans, l’étude de l’ISQ serait la première au Québec sur le lien entre pratiques de conciliation travail-vie personnelle et risques de maladie mentale. Elle se penche plus précisément sur les 20 % de travailleurs rapportant le plus de symptômes de détresse psychologique (fatigue, sentiment de désespoir, agitation, dépression…) et, par conséquent, les plus susceptibles de voir leur cas s’aggraver. Les femmes sont nettement plus nombreuses dans cette situation, tout comme, dans une bien moindre mesure, les travailleurs aux horaires atypiques et, étonnamment, les salariés syndiqués.

 

6,3 milliards par année

 

Selon les estimations les plus prudentes, les troubles de santé mentale et la maladie mentale affligent plus du cinquième de la population active au Canada et coûtent chaque année quelque 6,3 milliards en perte de productivité, rappelaient lundi les auteurs d’une autre étude sur le sujet.

 

Les employeurs ne sont évidemment pas les seuls responsables de ce drame, ont noté dans un premier compte rendu de leur travail ces chercheurs de l’École de relations industrielles de l’Université de Montréal qui ont aussi reçu l’aide de leurs collègues des universités Concordia et Laval, en plus de la compagnie d’assurances Standard Life. « Même si la détresse psychologique, la dépression et l’épuisement professionnel sont en partie liés au milieu du travail et que c’est souvent là que ses effets sont les plus visibles, plusieurs facteurs individuels entrent également en ligne de compte. »

 

Les tensions maritales et parentales n’aident pas les choses, par exemple, contrairement à la vie en couple, la présence d’enfants mineurs ou le soutien à l’extérieur du travail. Les employeurs peuvent néanmoins jouer un rôle important s’ils savent, entre autres, que les demandes psychologiques, une supervision abusive et l’insécurité d’emploi sont des facteurs de risque, alors qu’une demande physique et une bonne utilisation des compétences réduisent le danger.

 

« L’un des éléments les plus significatifs, tant pour l’épuisement professionnel que pour la détresse psychologique et la dépression, réside dans la conciliation travail-famille », remarquent-ils toutefois.

 

Pour aider à réduire ce vaste problème, disent-ils, les entreprises devraient chercher à se doter de programmes de santé et de mieux-être à la fois ciblés et bien intégrés à leur culture organisationnelle afin de viser le maximum de cohérence et d’efficacité.