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    Commission de l'équité salariale - Pourquoi les femmes n'auraient-elles pas droit à un traitement équitable?

    Toute entreprise comptant au moins 10 employés doit se soumettre à la loi

    5 mars 2011 |Claude Lafleur | Actualités en société
    L’entreprise doit par conséquent réaliser un exercice d’équité salariale en commençant par identifier les différents types d’em-ploi auxquels elle recourt, pour ensuite déterminer la prédominance sexuelle pour chacun d’entre eux.<br />
    Photo: Archives Le Devoir L’entreprise doit par conséquent réaliser un exercice d’équité salariale en commençant par identifier les différents types d’em-ploi auxquels elle recourt, pour ensuite déterminer la prédominance sexuelle pour chacun d’entre eux.
    Quinze ans après l'entrée en vigueur de la loi sur l'équité salariale, environ la moitié des entreprises auraient mis en œuvre des politiques visant l'égalité de traitement pour les femmes, selon un bilan publié en 2009. «D'après ce bilan, relate Marie Rinfret, présidente de la Commission de l'équité salariale, un grand constat ressortait: une entreprise sur deux avait réalisé l'équité salariale... ce qui veut en même temps dire qu'une entreprise sur deux ne l'avait pas fait. Je vois donc le verre à moitié plein, tout en étant consciente qu'il est également à moitié vide!»

    Pour Marie Rinfret, l'équité salariale s'inscrit dans nos valeurs sociales. «C'est un droit fondamental, dit-elle, et ce droit doit devenir réalité pour toute personne salariée qui occupe un emploi traditionnellement féminin.» L'objectif de la commission est donc de faire en sorte que ce droit devienne un acquis, «c'est-à-dire que tous les employeurs réalisent un exercice d'équité salariale puis évaluent périodiquement si cette équité est maintenue».

    L'objet de la loi est de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination fondée sur le sexe à l'égard des employées féminines, explique la présidente. «Nous parlons d'une discrimination systémique, involontaire et souvent inconsciente, parce que celle-ci est ancrée dans nos systèmes, dit-elle. Cela commande aux employeurs de réaliser un exercice d'évaluation.»

    À travail égal...


    Lorsqu'on parle d'égalité salariale, poursuit Mme Rinfret, on pense immédiatement à la notion de salaire égal pour un travail égal. Cependant, l'équité salariale consiste plutôt à considérer un salaire égal pour un travail équivalent, même s'il est différent.

    Pensons à une adjointe administrative et à un camionneur qui travaillent dans une entreprise de camionnage, pose Marie Rinfret. Peut-être que l'adjointe administrative, dans un contexte de mondialisation, doit parler plusieurs langues? Ou si elle fait de la perception de comptes, elle doit répondre à une clientèle parfois agressive, devant donc faire preuve de dextérité et d'une capacité d'écoute. Et souvent l'adjointe administrative effectue plusieurs tâches en même temps. «Ce sont là quelques-unes des caractéristiques du travail féminin qui sont souvent oubliées dans l'évaluation du travail d'une femme, relate Mme Rinfret. Comment ce travail se compare-t-il à celui d'un camionneur?»

    L'entreprise doit par conséquent réaliser un exercice d'équité salariale en commençant par identifier les différents types d'emploi auxquels elle recourt, pour ensuite déterminer la prédominance sexuelle pour chacun d'entre eux. Il faut ensuite comparer les catégories féminines et masculines à partir de facteurs prévus dans la loi, comme l'effort physique, les responsabilités assumées, les qualifications diverses, etc.

    Facteurs d'équivalence


    À partir de là, on attribue une valeur à chacune de ces caractéristiques, au fait par exemple que le camionneur doit faire des efforts physiques, qu'il travaille parfois dans des conditions difficiles à cause de la météo, etc., de même en ce qui a trait à l'adjointe administrative. On parvient ainsi à établir la somme de tous ces facteurs pour chacun des types d'emploi. «Cela revient à comparer des pommes avec des oranges!», lance en riant Mme Rinfret.

    Supposons, poursuit-elle, qu'on en vienne à établir que les catégories d'emploi de camionneur et d'adjointe administrative équivalent chacune à 400 points, mais qu'un camionneur gagne 18 $ l'heure, alors qu'une adjointe administrative ne reçoit que 14 $ l'heure. Il y a donc une iniquité salariale... que l'employeur doit corriger.

    «Comme vous l'imaginez, c'est un exercice complexe parce qu'il n'est pas facile de débusquer la discrimination qu'on fait, souvent inconsciemment, entre le travail féminin et le travail masculin, constate Marie Rinfret. Très souvent, on se fait dire: "Ici, on ne fait pas de discrimination salariale, tout le monde est payé pareil!" Sauf que, souvent aussi, on sous-évalue le travail des femmes sans même s'en apercevoir.»

    Faire valoir ses droits


    À l'occasion de l'adoption de la loi sur l'équité salariale, les entreprises employant au moins 10 salariés devaient avoir effectué un premier exercice d'équité salariale avant le 21 novembre 2001. Toutefois, devant la difficulté de la tâche, l'échéancier a été maintes fois repoussé — jusqu'au 31 décembre 2010. «Au moment où je vous parle, je n'ai pas d'idée du nombre d'entreprises qui respectent la loi, avoue Mme Rinfret. Cependant, je puis vous dire qu'on sent vraiment que les choses bougent. La commission offre ainsi énormément de soutien aux employeurs, dont un nouveau guide et des outils pour parvenir à déterminer l'équité salariale.»

    De surcroît, à partir du 1er mars, les employeurs devront remplir annuellement une déclaration en matière d'équité salariale, en plus d'afficher les résultats de leur exercice d'équité salariale. «Cet affichage doit être fait dans des endroits visibles et facilement accessibles aux personnes salariées, précise Marie Rinfret, de sorte que, si ces dernières n'ont pas vu l'affiche, elles peuvent s'enquérir auprès de la commission. Dans tous les cas, leur requête est toujours traitée en toute confidentialité — c'est garanti!»

    Selon la loi, tout rajustement pour iniquité salariale est rétroactif au 21 novembre 2001. Toutefois, pour pouvoir bénéficier de cette pleine rétroactivité, les personnes salariées ont jusqu'au 30 mai 2011 pour déposer une plainte auprès de la commission. «Et nous disons bien le 30 mai, pas le 31 mai!», insiste Mme Rinfret.

    Au-delà de cette date, les salariées pourront toujours porter plainte, mais la rétroactivité sera alors limitée à cinq ans. «Il est donc très important de vérifier que son entreprise, si elle emploie au moins dix salariés, se conforme à la loi sur l'équité salariale», insiste la présidente de la Commission de l'équité salariale.

    ***

    Collaborateur du Devoir












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