Depuis la tombée, dans le budget Bachand, d'une orientation visant à fusionner la Commission de l'équité salariale (CES), je m'interroge sur la logique et les intérêts qui la justifient. J'ai cherché à cerner plus globalement et objectivement les enjeux, à en trouver les avantages, par-delà le jugement personnel sur la gestion du gouvernement, le travail de la Commission ou les intérêts des groupes de pression, s'il en était.

Avantages financiers: des miettes

Le budget de la CES tourne autour de moins d'une dizaine de millions majoritairement dépensés par la masse salariale et des activités de formation et celles menant à des décisions. Au gouvernement, aucun lieu de transfert ne pourrait entraîner avec lui le licenciement de personnes puisque ces dernières ont des droits acquis, et qu'il n'y a pas de cessation de ces activités légales. De même, la surcharge de mandats occasionnée à la Commission des droits exigera du personnel supplémentaire, sinon les obligations requises par ces lois respectives (lES et Charte) seront compromises, et la population se mettra à crier et à dénoncer l'application inefficace des lois. On dédouble au lieu d'unifier, donc!

L'un dans l'autre, en effectuant les compressions de bonne foi, au maximum, sans mettre en péril le droit à l'équité salariale, on pourrait au mieux épargner et mettre dans la cagnotte gouvernementale environ 750 000 $ sur un budget global de l'État de plus de 30 milliards de dollars. Vraiment, strictement en termes financiers, ce branle-bas de combat en vaut-il la peine et peut-il se justifier avec des arguments simplement économiques? D'autant que, à l'hiver 2008, à l'occasion de la révision de la Loi, les budgets ont été augmentés et se sont accompagnés d'un discours favorable à l'égalité et précisant la nécessité de conformité des entreprises au nom de la spécificité québécoise en matière de non-discrimination.

Avantages politiques: très peu ou aucun

La Loi sur l'équité salariale a été adoptée à l'unanimité en 1996. Madame Monique Gagnon-Tremblay avait signifié son appui et la Commission a été inscrite dans cette Loi. Sachant combien la question de l'égalité est un sujet délicat au Québec, est-ce que le fait de changer d'idée aussi radicalement ne peut pas risquer de ternir une carrière? Et pour le nouveau ministre, qu'est-ce que l'histoire en retiendra comme raisons et valeurs? Du courage, de la clairvoyance ou de l'acharnement à couper dans les affaires de filles souvent considérées comme inutiles.

Cette loi a été portée et revendiquée par le mouvement syndical, le mouvement des femmes et une large coalition pendant plus de quinze ans. Tous les arguments positifs et négatifs ont été explorés et la pertinence d'une Commission indépendante et spécialisée a été démontrée. Il en résulta, presque unanimement, la nécessité d'une loi constitutive et d'une commission particulière avec des pouvoirs consolidés: formation, rôle-conseil, pouvoirs décisionnels et de surveillance. Tout cela dans un même organisme en vue de constituer une expertise, une notoriété et une pérennité à un organisme administratif encadreur au service du monde du travail.

Il y a un prix politique à se mettre à dos un grand pan de la société civile sur un sujet perçu comme un changement social majeur.

Des avantages individuels: très peu ou sans ancrage

Il est vrai que le droit individuel des travailleuses à une rémunération équitable encadré par cette loi est le prolongement de la Charte québécoise. Et que la Commission des droits de la personne le fera respecter. Mais la Loi sur l'équité salariale fait encore plus. Elle situe aussi ce droit individuel dans des rapports collectifs que définissent des lois du travail et que défendent les syndicats et les praticiens en relations industrielles. Parce que la rémunération est une composante de la gestion des ressources humaines, elle trouve une bonne justification dans des méthodes éprouvées et rigoureuses d'évaluation des emplois et des tâches en lien avec les habiletés et compétences requises. Et le Rapport de 2007 du ministre l'a démontré.

Sans les syndicats et l'ouverture de plusieurs employeurs, malgré des intérêts spécifiques réels, l'application de cette loi serait encore plus faible et moins sérieuse. Cela montre que cette loi est une bonne protection et plus avantageuse encore si elle est conjuguée aux autres protections de la syndicalisation, entre autres. En clair, le plus grand avantage réside dans la nécessité de ne pas déconnecter l'application de ce droit des rapports collectifs qu'exigent la sphère du travail, les enjeux industriels et les solidarités inhérentes.

Des avantages collectifs: aucun

De grands enjeux interpellent le monde du travail, à commencer par la pénurie anticipée de main-d'oeuvre et ses moyens d'attraction et de rétention. Un autre plus grand se profile à l'horizon: redonner au travail sa dimension collective, tout en tenant compte des prérogatives individuelles, et viser une plus grande humanisation des milieux de travail. Or, cette loi et cette Commission ont permis des maillages entre qualité et valorisation des emplois, entre rémunération et caractéristiques du travail, entre besoins des entreprises et ceux du personnel, entre concurrence, lois du marché et responsabilités sociales des employeurs et entre justice personnelle et plus grande justice humaine.

Elles ont aussi permis de faire vivre assez harmonieusement une politique publique dans des lois et encadrements du travail. C'est un défi qu'elles ont déjà commencé à relever! Finalement, dans un contexte social d'individualisation, il est réjouissant de promouvoir une culture du travail qui conjugue les besoins individuels et les besoins collectifs par où passe le respect des droits.

Je suis donc d'avis qu'il ne faut absolument pas retourner 20 ans en arrière et déconnecter l'univers des droits individuels de celui des droits collectifs de la sphère sociale et du travail. Nous irions à contre-courant de réflexions éthiques.

Avantages sociaux: aucun

Au Québec, on a la fâcheuse habitude de défaire ce qui fonctionne par nostalgie des solutions anciennes ou au nom des économies d'argent. Pensons aux regroupements municipaux, au dossier du CHUM, aux anciens conseils régionaux de la petite enfance, au bulletin scolaire. Pourtant, à l'échelle internationale, nos innovations sont citées, notamment nos efforts en équité salariale. En effet, le Bureau international du travail (BIT) cite l'expérience du Québec comme la plus déterminante nommément parce que la Commission a des pouvoirs décisionnels qui viennent encadrer le droit et le contexte d'application. Il en est ainsi pour notre politique familiale qui fait l'envie de tout le Canada.

Si le monde des entreprises croit que cette orientation les servirait, je crois le contraire. La culture du travail serait en reste, parce qu'elle serait banalisée au profit d'autres préoccupations. Les méthodes obligées d'évaluation des emplois, malgré la rigueur imposée, constituent un outil stratégique d'attraction et de valorisation des personnes salariées, dans un contexte de concurrence des entreprises. Finalement, l'expertise en relations du travail et en non-discrimination concentrée en un seul lieu et évoluant avec les enjeux posés par les différentes conjonctures est un atout de taille qu'il nous faut préserver malgré les entraves réelles que cela peut poser aux entreprises qui tiennent à assumer leurs responsabilités sociales.

Si maintenant, comme moi, vous avez constaté que les économies de bouts de chandelles pressenties ne font pas le poids avec le peu d'avantages structurants et les grands inconvénients pour une société de droit en train de s'éroder, il n'y a pas de honte à faire marche arrière. Pourquoi? Pour permettre au monde du travail de continuer de s'arrimer à des valeurs de société et ainsi respecter les assises démocratiques et la justice sociale auxquelles le discours gouvernemental fait souvent référence. C'est le temps de le prouver dans les faits et au-delà de la parole publique parlementaire!

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Rosette Côté - Ex-présidente de la Commission de l'équité salariale