Relations de travail - La Commission et le harcèlement psychologique
En 2002, le gouvernement du Québec amendait la Loi sur les normes du travail en vue d'introduire la notion de harcèlement psychologique au travail. Toutefois, ces amendements sont entrés en vigueur seulement le 1er juin 2004. Un avocat trace un bilan et souligne les contraintes imposées aux employeurs dans le traitement des dossiers.
Le but des amendements apportés à la Loi sur les normes du travail en 2003 était de donner une assise légale à la notion de harcèlement psychologique, d'établir le droit de tout salarié à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique, et de concrétiser l'obligation pour tout employeur de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et de le faire cesser, le cas échéant.
Les amendements avaient aussi pour but d'instaurer un mécanisme d'enquête des plaintes et de prévoir des remèdes additionnels pour les employés victimes de harcèlement psychologique. Cette législation n'a pas d'équivalent en Amérique du Nord et c'était donc avec une certaine appréhension que les employeurs québécois anticipaient l'entrée en vigueur de ces amendements au mois de juin 2004.
La Commission des normes du travail a le mandat de faire enquête sur les plaintes logées par des employés alléguant avoir subi du harcèlement psychologique de la part d'un employeur ou d'un autre employé.
Double bilan
À l'occasion d'un premier recensement fait environ un an après l'entrée en vigueur de la loi, la Commission des normes dévoilait qu'elle avait reçu près de 2500 plaintes. La Commission considérait que 48 % des plaintes avaient déjà été réglées. De ce nombre, près du tiers avaient été résolues au moyen d'une entente conclue entre l'employeur et le plaignant. Toutefois, la Commission n'indiquait pas quel pourcentage de ces plaintes avaient été retirées par un plaignant ou jugées irrecevables par la Commission à la suite de son enquête. Ainsi, 52 % des plaintes étaient toujours en cours de traitement, près de 300 d'entre elles faisaient l'objet d'une enquête formelle, et 36 avaient été référées à la Commission des relations du travail aux fins d'une audition.
Ces statistiques révélaient aussi que 93 % des plaintes alléguaient une conduite de nature répétitive par opposition à un incident isolé. Soixante-deux pour cent des plaignants étaient des femmes, bien qu'elles ne forment que 49 % de la force de travail au Québec. Finalement, dans quatre cas sur cinq, la conduite répréhensible était le fait d'un représentant de l'employeur plutôt que d'un collègue de travail.
Au 1er juin 2006, la Commission émettait un nouveau bilan. Elle affirmait avoir réglé près de 2200 plaintes déposées par des salariés non syndiqués. Toutefois, près
de 200 plaintes avaient été transférées à la Commission des relations du travail.
Traitement
Il est intéressant de constater que, dans près de 25 % des cas, la Commission a estimé que les situations rapportées par les employés ne constituaient pas du harcèlement psychologique, mais résultaient plutôt de conflits interpersonnels ou de l'exercice du droit de gérance par l'employeur. En plus, près de 500 salariés avaient décidé de retirer leur plainte en cours de traitement. Il est significatif de constater que, dans la majorité des cas, les salariés ayant porté plainte révélaient ne pas avoir entrepris de démarches à l'interne avant de déposer une plainte à la Commission.
Alors que plus de 200 plaintes ont été référées par la Commission des normes du travail à la Commission des relations du travail, seulement sept jugements ont été rendus à ce jour par cette dernière. Dans la majorité des cas, les plaintes ont été rejetées. On ne retrouve en fait que deux décisions où la Commission des relations du travail a décidé que le harcèlement était fondé: l'une de ces décisions fait cependant l'objet d'une demande de révision de la part de l'employeur. Toutefois, la Commission n'a rendu aucune décision concernant l'application des remèdes prévus par la nouvelle législation, ayant réservé sa compétence.
Les statistiques de la Commission sont silencieuses sur les délais existant entre le dépôt d'une plainte et son éventuel transfert à la Commission des relations du travail. Il s'agit dans les faits d'un processus qui peut s'avérer extrêmement long, pénible et coûteux pour les employeurs.
Ainsi, dans les mois qui ont suivi l'entrée en vigueur de la loi, de nombreux employeurs ne furent avisés par la Commission de l'existence de plaintes que plusieurs mois après leur dépôt. De plus, la Commission a pour politique de refuser d'envoyer aux employeurs des copies des déclarations écrites faites par les plaignants à l'appui de leur plainte.
Difficile médiation
Un nombre important d'employeurs ignorent donc la nature précise des allégations faites contre eux, surtout dans le cas très fréquent où l'employé n'a jamais porté plainte à l'interne. Les demandes faites par les employeurs pour obtenir copies de ces déclarations ont été systématiquement refusées par la Commission.
Dans de nombreux cas, la Commission n'initie pas immédiatement l'enquête prescrite par la loi, mais suggère plutôt à l'employeur de procéder à une médiation, alors que celui-ci ne connaît aucunement la nature précise des allégations dirigées contre lui. Il peut s'écouler entre six mois et un an avant que le processus d'enquête ne soit mis en branle. De plus, lorsqu'une plainte est déférée à la Commission des relations du travail, il peut s'écouler entre six et huit mois avant qu'une date d'audition soit fixée. Des plaintes déposées en 2004 et 2005 sont toujours en attente d'une date d'audition devant la Commission des relations du travail.
De plus, même dans les situations où la Commission des normes en vient à la conclusion, après enquête, que la plainte n'est pas fondée, le salarié peut demander la révision administrative de son dossier et, là encore, même en cas de nouveau refus, peut demander que sa plainte soit déférée à la Commission des relations du travail.
La longueur et la complexité de ce processus a de sérieuses implications pour les employeurs, en raison de la nature des remèdes dont la Commission des relations du travail dispose si elle en vient à la conclusion qu'un plaignant a fait l'objet de harcèlement psychologique. En effet, la Commission peut réintégrer un employé et ordonner le paiement de tout salaire perdu. Elle peut aussi ordonner la rectification du dossier d'un employé ainsi que le remboursement du coût des dépenses médicales et psychologiques encourues par celui-ci. Elle peut finalement ordonner le paiement de dommages moraux et exemplaires.
***
François Garneau est avocat chez Miller Thomson Pouliot.
Le but des amendements apportés à la Loi sur les normes du travail en 2003 était de donner une assise légale à la notion de harcèlement psychologique, d'établir le droit de tout salarié à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique, et de concrétiser l'obligation pour tout employeur de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et de le faire cesser, le cas échéant.
Les amendements avaient aussi pour but d'instaurer un mécanisme d'enquête des plaintes et de prévoir des remèdes additionnels pour les employés victimes de harcèlement psychologique. Cette législation n'a pas d'équivalent en Amérique du Nord et c'était donc avec une certaine appréhension que les employeurs québécois anticipaient l'entrée en vigueur de ces amendements au mois de juin 2004.
La Commission des normes du travail a le mandat de faire enquête sur les plaintes logées par des employés alléguant avoir subi du harcèlement psychologique de la part d'un employeur ou d'un autre employé.
Double bilan
À l'occasion d'un premier recensement fait environ un an après l'entrée en vigueur de la loi, la Commission des normes dévoilait qu'elle avait reçu près de 2500 plaintes. La Commission considérait que 48 % des plaintes avaient déjà été réglées. De ce nombre, près du tiers avaient été résolues au moyen d'une entente conclue entre l'employeur et le plaignant. Toutefois, la Commission n'indiquait pas quel pourcentage de ces plaintes avaient été retirées par un plaignant ou jugées irrecevables par la Commission à la suite de son enquête. Ainsi, 52 % des plaintes étaient toujours en cours de traitement, près de 300 d'entre elles faisaient l'objet d'une enquête formelle, et 36 avaient été référées à la Commission des relations du travail aux fins d'une audition.
Ces statistiques révélaient aussi que 93 % des plaintes alléguaient une conduite de nature répétitive par opposition à un incident isolé. Soixante-deux pour cent des plaignants étaient des femmes, bien qu'elles ne forment que 49 % de la force de travail au Québec. Finalement, dans quatre cas sur cinq, la conduite répréhensible était le fait d'un représentant de l'employeur plutôt que d'un collègue de travail.
Au 1er juin 2006, la Commission émettait un nouveau bilan. Elle affirmait avoir réglé près de 2200 plaintes déposées par des salariés non syndiqués. Toutefois, près
de 200 plaintes avaient été transférées à la Commission des relations du travail.
Traitement
Il est intéressant de constater que, dans près de 25 % des cas, la Commission a estimé que les situations rapportées par les employés ne constituaient pas du harcèlement psychologique, mais résultaient plutôt de conflits interpersonnels ou de l'exercice du droit de gérance par l'employeur. En plus, près de 500 salariés avaient décidé de retirer leur plainte en cours de traitement. Il est significatif de constater que, dans la majorité des cas, les salariés ayant porté plainte révélaient ne pas avoir entrepris de démarches à l'interne avant de déposer une plainte à la Commission.
Alors que plus de 200 plaintes ont été référées par la Commission des normes du travail à la Commission des relations du travail, seulement sept jugements ont été rendus à ce jour par cette dernière. Dans la majorité des cas, les plaintes ont été rejetées. On ne retrouve en fait que deux décisions où la Commission des relations du travail a décidé que le harcèlement était fondé: l'une de ces décisions fait cependant l'objet d'une demande de révision de la part de l'employeur. Toutefois, la Commission n'a rendu aucune décision concernant l'application des remèdes prévus par la nouvelle législation, ayant réservé sa compétence.
Les statistiques de la Commission sont silencieuses sur les délais existant entre le dépôt d'une plainte et son éventuel transfert à la Commission des relations du travail. Il s'agit dans les faits d'un processus qui peut s'avérer extrêmement long, pénible et coûteux pour les employeurs.
Ainsi, dans les mois qui ont suivi l'entrée en vigueur de la loi, de nombreux employeurs ne furent avisés par la Commission de l'existence de plaintes que plusieurs mois après leur dépôt. De plus, la Commission a pour politique de refuser d'envoyer aux employeurs des copies des déclarations écrites faites par les plaignants à l'appui de leur plainte.
Difficile médiation
Un nombre important d'employeurs ignorent donc la nature précise des allégations faites contre eux, surtout dans le cas très fréquent où l'employé n'a jamais porté plainte à l'interne. Les demandes faites par les employeurs pour obtenir copies de ces déclarations ont été systématiquement refusées par la Commission.
Dans de nombreux cas, la Commission n'initie pas immédiatement l'enquête prescrite par la loi, mais suggère plutôt à l'employeur de procéder à une médiation, alors que celui-ci ne connaît aucunement la nature précise des allégations dirigées contre lui. Il peut s'écouler entre six mois et un an avant que le processus d'enquête ne soit mis en branle. De plus, lorsqu'une plainte est déférée à la Commission des relations du travail, il peut s'écouler entre six et huit mois avant qu'une date d'audition soit fixée. Des plaintes déposées en 2004 et 2005 sont toujours en attente d'une date d'audition devant la Commission des relations du travail.
De plus, même dans les situations où la Commission des normes en vient à la conclusion, après enquête, que la plainte n'est pas fondée, le salarié peut demander la révision administrative de son dossier et, là encore, même en cas de nouveau refus, peut demander que sa plainte soit déférée à la Commission des relations du travail.
La longueur et la complexité de ce processus a de sérieuses implications pour les employeurs, en raison de la nature des remèdes dont la Commission des relations du travail dispose si elle en vient à la conclusion qu'un plaignant a fait l'objet de harcèlement psychologique. En effet, la Commission peut réintégrer un employé et ordonner le paiement de tout salaire perdu. Elle peut aussi ordonner la rectification du dossier d'un employé ainsi que le remboursement du coût des dépenses médicales et psychologiques encourues par celui-ci. Elle peut finalement ordonner le paiement de dommages moraux et exemplaires.
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François Garneau est avocat chez Miller Thomson Pouliot.
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