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    Organisations montréalaises - La féminisation de la haute direction tarde à se réaliser

    Les minorités visibles restent aussi largement absentes

    Les femmes et les minorités visibles sont encore loin d’avoir leur juste place à la tête des entreprises privées, constate une étude.


    Les femmes constituaient à peine 15 % de la haute direction de la soixantaine de grandes entreprises montréalaises sur lesquelles se sont penchés des chercheurs des universités McGill et Ryerson.


    Cette proportion aurait été bien plus faible encore n’eût été la présence, dans l’échantillon, de « trois ou quatre » compagnies où cette représentation féminine dépasse 40 %. En fait, près du tiers des entreprises étudiées - qui appartenaient toutes au groupe sélect des 500 plus grandes compagnies selon la revue Fortune - ne comptent pas une seule femme dans leur équipe de direction.


    Bien qu’encore loin du compte, tous les autres types d’organisation étudiés ont bien mieux fait que ces grandes entreprises privées. La proportion de femmes dirigeantes atteint 30 % dans le secteur public, 38 % chez les élus, 36 % dans les organismes à but non lucratif (OBNL), 41 % dans le secteur de l’éducation et dépasse même 47 % dans les agences, conseils et autres commissions liés aux services publics et dont les membres de la haute direction sont souvent désignés par les gouvernements.


    Minorités visibles


    Le portrait n’est pas plus brillant en ce qui a trait à la représentation des minorités visibles, rapporte l’étude, qui s’est penchée sur plus de 3000 postes de hauts dirigeants rattachés aux plus grands organismes de la région métropolitaine de Montréal. Bien qu’elles comptent pour 10 % de la population totale, leur proportion n’est que de 2,6 % à la tête des organisations publiques et privées, 7 % chez les élus, 9,6 % dans les agences et conseils gouvernementaux, et 11,4 % dans les OBNL.


    La performance des entreprises privées se trouve une fois de plus gonflée par un petit nombre d’entreprises se démarquant du lot, notamment le brasseur Molson Coors avec le quart (25 %) des membres de sa haute direction appartenant à des minorités visibles et Air Canada (11 %).

     

    Un changement payant qui part de la tête


    Les auteurs de la recherche ne se sont pas encore penchés sur les facteurs particuliers qui ont amené ces quelques entreprises à faire tellement mieux que les autres.


    « Mais on sait que cela part généralement d’une volonté au sommet de l’organisation », a expliqué en entretien téléphonique au Devoir l’une des auteurs, Suzanne Gagnon, professeure à la Faculté de gestion Desautels de l’Université McGill. On sait, dit-elle, que cette volonté se traduit ensuite en une démarche rigoureuse d’analyse de sa gestion des ressources humaines, en stratégies explicites d’embauche et en politique de développement de ses talents.


    Ce qu’on sait aussi, c’est que de la diversité, dans la composition d’une équipe de direction et d’un conseil d’administration, améliore « la performance financière des organismes et stimule l’innovation ».


    Reste à savoir pourquoi si peu de grandes organisations en prennent acte ?

     
     
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