Danger: pénurie de main-d'oeuvre
Photo : Agence Reuters
Parmi les premiers secteurs à être touchés par le phénomène, Deloitte cible les entreprises oeuvrant dans l’industrie des sciences de la vie puis de l’énergie, suivies du secteur public. S’ajoutent les entreprises des industries manufacturiè
Hier une menace, la pénurie d'employés et de main-d'oeuvre qualifiée devient la réalité des entreprises. Du moins, le gros des pressions démographiques commencera à se faire sentir dans aussi peu que trois ans. Afin d'atténuer la crise appréhendée, les entreprises misent sur l'offre de meilleures conditions aux nouvelles recrues alors qu'un âge d'or se dessine pour les employés d'expérience.
Le compte à rebours est enclenché. «Dans trois ans à peine, la première vague des baby-boomers aura 62 ans, l'âge moyen pour les départs à la retraite en Amérique du Nord, en Europe et en Asie», a rappelé Deloitte. Aux États-Unis, ces départs à la retraite vont retrancher 11 % des effectifs d'ici 2008.
Le cabinet de services professionnels a déposé cette semaine une étude-sondage visant à circonscrire davantage le phénomène du point de vue de l'entreprise et à le placer dans un environnement plus large faisant ressortir une pénurie de talents. Selon le volet américain de l'étude menée auprès des directeurs de ressources humaines, «70 % des 123 répondants ont déclaré que les plus grandes menaces pour le rendement de l'entreprise au cours des trois prochaines années sont les nouveaux travailleurs aux compétences inadéquates, suivis par les départs à la retraite des baby-boomers et l'incapacité de retenir les principaux talents».
Plus d'efforts
Dans la version canadienne, les répondants indiquaient devoir consacrer toujours plus d'efforts à la recherche et à l'embauche d'employés spécialisés. Et encore faut-il les conserver, 60 % disant «éprouver de la difficulté à retenir les talents cruciaux». Par «talents cruciaux», le cabinet entend les personnes stimulant «une part disproportionnée de la croissance et du rendement» de l'entreprise et générant «une valeur plus haute que la moyenne pour les clients et les actionnaires». Cette définition peut englober tant le messager des firmes de livraison de courrier, «qui a des contacts quotidiens avec le client et une connaissance directe de la chaîne d'approvisionnement», que le clinicien dans les sociétés pharmaceutiques.
On n'est pas sans rappeler qu'en 2000, les grandes entreprises indiquaient très majoritairement dans un sondage du Conference Board du Canada qu'elles se retrouvaient déjà en pénurie de main-d'oeuvre qualifiée, un problème appelé à devenir plus criant à l'avenir. Une étude menée en 2003 par la Fédération canadienne de l'entreprise indépendante illustrait également la situation des PME, près de la moitié des membres soutenant que cette pénurie de main-d'oeuvre qualifiée était le problème le plus important auquel ils devaient faire face.
Que dire de l'industrie sidérurgique canadienne, qui «prévoit perdre environ le tiers de son effectif et 45 % de tous les professionnels des métiers reliés à l'industrie sidérurgique au cours des cinq prochaines années»?, a ajouté Deloitte, qui se sert de cet exemple pour y opposer une autre réalité: «Seulement 26 % des jeunes âgés de 13 à 24 ans ont déclaré qu'ils étaient susceptibles de penser à une carrière dans les métiers spécialisés.»
Parmi les premiers secteurs à être touchés par le phénomène, Deloitte cible les entreprises oeuvrant dans l'industrie des sciences de la vie puis de l'énergie, suivies du secteur public. S'ajoutent les entreprises des industries manufacturières et des services financiers. «Par exemple, le Canada, l'Australie et les États-Unis pourraient perdre plus d'un tiers de leurs fonctionnaires d'ici 2010», a illustré le cabinet.
Expérience demandée
Une tendance lourde se dégage, mettant l'accent sur les employés d'expérience. Afin de répondre à cette pénurie appréhendée et à la concurrence qui se dessine afin d'attirer et de retenir les gens talentueux, «environ 60 % des sociétés interrogées prévoient augmenter le recrutement des employés d'expérience alors que 42 % prévoient augmenter le recrutement dans les universités». Parallèlement, «des investissements supplémentaires seront également faits pour assurer de meilleures conditions aux employés d'expérience et aux nouvelles recrues», a souligné Deloitte.
Sans compter une importance plus grande accordée à la formation et à l'offre d'incitatifs permettant une plus forte rétention.
Le compte à rebours est enclenché. «Dans trois ans à peine, la première vague des baby-boomers aura 62 ans, l'âge moyen pour les départs à la retraite en Amérique du Nord, en Europe et en Asie», a rappelé Deloitte. Aux États-Unis, ces départs à la retraite vont retrancher 11 % des effectifs d'ici 2008.
Le cabinet de services professionnels a déposé cette semaine une étude-sondage visant à circonscrire davantage le phénomène du point de vue de l'entreprise et à le placer dans un environnement plus large faisant ressortir une pénurie de talents. Selon le volet américain de l'étude menée auprès des directeurs de ressources humaines, «70 % des 123 répondants ont déclaré que les plus grandes menaces pour le rendement de l'entreprise au cours des trois prochaines années sont les nouveaux travailleurs aux compétences inadéquates, suivis par les départs à la retraite des baby-boomers et l'incapacité de retenir les principaux talents».
Plus d'efforts
Dans la version canadienne, les répondants indiquaient devoir consacrer toujours plus d'efforts à la recherche et à l'embauche d'employés spécialisés. Et encore faut-il les conserver, 60 % disant «éprouver de la difficulté à retenir les talents cruciaux». Par «talents cruciaux», le cabinet entend les personnes stimulant «une part disproportionnée de la croissance et du rendement» de l'entreprise et générant «une valeur plus haute que la moyenne pour les clients et les actionnaires». Cette définition peut englober tant le messager des firmes de livraison de courrier, «qui a des contacts quotidiens avec le client et une connaissance directe de la chaîne d'approvisionnement», que le clinicien dans les sociétés pharmaceutiques.
On n'est pas sans rappeler qu'en 2000, les grandes entreprises indiquaient très majoritairement dans un sondage du Conference Board du Canada qu'elles se retrouvaient déjà en pénurie de main-d'oeuvre qualifiée, un problème appelé à devenir plus criant à l'avenir. Une étude menée en 2003 par la Fédération canadienne de l'entreprise indépendante illustrait également la situation des PME, près de la moitié des membres soutenant que cette pénurie de main-d'oeuvre qualifiée était le problème le plus important auquel ils devaient faire face.
Que dire de l'industrie sidérurgique canadienne, qui «prévoit perdre environ le tiers de son effectif et 45 % de tous les professionnels des métiers reliés à l'industrie sidérurgique au cours des cinq prochaines années»?, a ajouté Deloitte, qui se sert de cet exemple pour y opposer une autre réalité: «Seulement 26 % des jeunes âgés de 13 à 24 ans ont déclaré qu'ils étaient susceptibles de penser à une carrière dans les métiers spécialisés.»
Parmi les premiers secteurs à être touchés par le phénomène, Deloitte cible les entreprises oeuvrant dans l'industrie des sciences de la vie puis de l'énergie, suivies du secteur public. S'ajoutent les entreprises des industries manufacturières et des services financiers. «Par exemple, le Canada, l'Australie et les États-Unis pourraient perdre plus d'un tiers de leurs fonctionnaires d'ici 2010», a illustré le cabinet.
Expérience demandée
Une tendance lourde se dégage, mettant l'accent sur les employés d'expérience. Afin de répondre à cette pénurie appréhendée et à la concurrence qui se dessine afin d'attirer et de retenir les gens talentueux, «environ 60 % des sociétés interrogées prévoient augmenter le recrutement des employés d'expérience alors que 42 % prévoient augmenter le recrutement dans les universités». Parallèlement, «des investissements supplémentaires seront également faits pour assurer de meilleures conditions aux employés d'expérience et aux nouvelles recrues», a souligné Deloitte.
Sans compter une importance plus grande accordée à la formation et à l'offre d'incitatifs permettant une plus forte rétention.
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