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L'équité salariale et ses calculs complexes ne touchent pour le moment que la moitié des entreprises assujetties à la loi

Le gouvernement sortira 3,7 milliards de dollars de ses coffres d'ici 2008 afin d'apporter les correctifs d'équité salariale pour les employées de l'éducation, de la santé et de la fonction publique, l'exercice étant rétroactif à l'année 2001. Retour sur une loi qui vise à corriger les injustices systémiques à l'endroit des femmes...

y=b0+b1(rang)+b2(rang2). Le secret de l'équité salariale n'est pas dans la sauce, mais bien dans la formule mathématique... Rares sont ceux qui peuvent déchiffrer cette équation. Elle se traduira pourtant par des hausses de salaire moyennes de 6 % pour 337 000 employées des réseaux de l'éducation et de la santé dans les prochains mois. Que de chemin parcouru depuis les premières revendications d'un «salaire égal pour un travail égal» au début du siècle dernier et d'un «salaire égal pour un travail équivalent» dans les années 1970!

La bataille de l'équité salariale est-elle terminée? Absolument pas. La Commission de l'équité salariale estime que seulement la moitié des entreprises assujetties à la loi ont effectué un exercice d'équité salariale répondant aux exigences de la loi. Et même pour celles qui ont établi l'équité, il reste à la maintenir.

Entre la traditionnelle dénonciation de l'écart salarial qui sépare la paie de la gardienne d'enfants et celle du gardien de zoo et les formules complexes pour calculer les correctifs d'équité salariale, il y a un monde... Les biais sexistes, la dévalorisation des qualités et des compétences typiquement féminines, les iniquités historiques provenant du vieux réflexe de payer les femmes moins cher parce qu'elles apportent seulement un revenu d'appoint à la maison ont été soupesés, scrutés à la loupe, décortiqués. La Loi sur l'équité salariale a créé, de l'avis de plusieurs, un «monstre technocratique», qui a néanmoins fini par produire cette semaine les résultats escomptés, du moins dans le secteur public.

Un peu d'histoire

En 1917, les lois canadiennes sur les normes du travail fixaient le salaire des femmes aux deux tiers de celui des hommes! C'était avant la Déclaration universelle des droits de l'homme, qui est venue consacrer en 1948 le principe d'un salaire égal pour un travail égal.

La Charte québécoise allait beaucoup plus loin en 1976 en affirmant, à l'article 19, le principe d'un salaire égal pour un travail de valeur équivalente... Mais voilà, ce droit n'était appliqué que si quelqu'un portait plainte et les démonstrations pouvaient être compliquées. Il n'y a qu'à s'étirer le cou du côté des juridictions fédérales, où il n'y a pas encore de loi sur l'équité salariale, pour s'en convaincre. Le cas des téléphonistes de Bell vient de se régler après 14 ans de lutte et de palabres en cour.

Dans la foulée des programmes d'accès à l'égalité, courant qui a vu le jour aux États-Unis, on commence dans les années 1980 à chercher des moyens d'améliorer le sort des femmes en forçant un peu la main au destin, par des lois et des mesures proactives. «On se rendait compte que, dans l'histoire des relations de travail, au Québec et au Canada, les jeux de la négociation et du rapport de force, la configuration des unités syndicales, où les emplois techniques sont réunis au sein d'un même syndicat, les employés de bureau dans un autre et ainsi de suite pour les professionnels et les cadres, tout cela faisait en sorte qu'il y avait une étanchéité. Cela reproduisait la hiérarchisation des emplois», explique Rosette Côté, la présidente de la Commission de l'équité salariale, qui veille à l'application de la loi.

Pour corriger les iniquités systémiques, des lois sur l'équité salariale sont adoptées au Manitoba (1985) et en Ontario (1989), ainsi que dans les provinces maritimes.

En 1996, le Québec emboîte le pas et finit par adopter sa Loi sur l'équité salariale, qui s'appliquera à toutes les entreprises de plus de 10 employés. Les employeurs ont alors jusqu'en 2001 pour compléter l'exercice et jusqu'en 2005 pour verser leur dû aux employées.

Un chapitre de la loi prévoit cependant que les employeurs qui ont déjà fait un exercice d'équité salariale ou de relativité (soit une évaluation de tous les emplois les uns par rapport aux autres) ne sont pas tenus de s'y conformer. Le gouvernement a tenté de s'en prévaloir, puisqu'il avait déjà déboursé huit milliards pour apporter des correctifs salariaux à des emplois féminins dans le cadre d'un exercice de relativité salariale. Il tentait ainsi de se soustraire à la démarche précise prescrite dans la loi. Ce fut sans succès: la Cour supérieure a statué en 2004 que ce chapitre de la loi était inconstitutionnel. Au total, 120 employeurs, dont le gouvernement, les universités et quelques grosses entreprises privées, ont ainsi dû retourner à leur planche à dessins.

«Le règlement [rendu public cette semaine] fait la démonstration que la loi était nécessaire, puisque même après une expérience de relativité salariale, il restait encore de l'équité salariale à verser», fait valoir Mme Côté.



La négociation

Depuis deux ans, les économistes et d'autres experts en rémunération des syndicats et du Conseil du trésor ont donc redoublé d'ardeur pour déterminer les corps d'emploi à prédominance masculine et féminine.

Ils ont ensuite évalué les 130 emplois typiquement féminins et leurs pendants masculins. Chaque tâche a été scrutée à la loupe, en prenant en compte 17 facteurs réunis en quatre grandes catégories: les qualifications requises, l'effort, la responsabilité et les conditions de travail. Une fois que les experts se sont entendus sur la valeur relative de chacun de ces 130 emplois, une formule mathématique a été appliquée pour définir les correctifs à apporter.

Au fil de l'exercice, cette formule a été modifiée quelques fois, la version finale retenue a d'ailleurs forcé le gouvernement à allonger quelque 60 millions de plus par année par rapport à la réserve prévue.

En bout de piste, quelque 360 000 employées de l'État (fonction publique et réseaux de l'éducation et de la santé) se partageront 800 millions par année, à terme en 2008.

Ce sont surtout les infirmières qui toucheront les plus gros correctifs (9 %). Certains petits corps d'emploi recevront davantage; ainsi, les neuf monitrices en réadaptation toucheront 29 %.

Le maintien...

Au delà des chèques attendus avec impatience, on n'a pas fini d'entendre parler de la Loi sur l'équité salariale. Il faudra désormais maintenir ce nouvel équilibre entre les différents salaires.

La loi changera passablement le jeu des négociations collectives dans l'avenir. «On remarquait auparavant que les syndicats d'hommes, avec leur pouvoir de négociation et leur assurance dans la société, réussissaient parfois à décrocher des augmentations supérieures aux syndicats de filles. C'est clair que la loi corrige cela», explique Mme Côté.

Les employeurs, au moment de boucler une convention, devront plus que jamais avoir en tête les conditions de travail qu'ils devront ensuite accorder par voie de conséquence aux autres groupes d'employés, pour maintenir l'équité.

Une modification dans la définition de tâche d'un corps d'emploi, l'abolition d'un type de poste ou l'apparition d'un nouveau métier, une négociation particulièrement bien réussie d'un syndicat en particulier: tous ces changements pourraient forcer à réviser l'équité salariale au sein d'une entreprise. Dans le secteur privé, il faudra aussi être attentif aux effets des fusions d'entreprises.

«Il faut veiller à ne pas recréer d'écarts, sinon tous les efforts qui auront été faits pour régler le passé vont être hypothéqués par un futur qui va ressembler au passé», affirme Mme Côté.

L'organisme entend d'ailleurs recommander cet automne des amendements à la loi pour forcer un examen périodique de l'équité salariale dans un milieu de travail, alors que pour l'instant la loi commande une vigilance de tous les instants.

Va pour le public, mais ailleurs

Si l'équité salariale est pratiquement établie dans le secteur public (pour 95 % des employés), la loi n'a pas encore donné tous les bénéfices escomptés dans le secteur privé.

Selon la Commission de l'équité salariale, les petites entreprises et les milieux non syndiqués traînent la patte. «Les femmes dans ces milieux ne bénéficieront jamais du train à grande vitesse de la négociation avec l'aide de syndicats», observe Lucie Lamarche, professeure en sciences juridiques à l'UQAM.

Mme Lamarche met en doute l'efficacité de la loi. «Cela peut aller quand il y a un espace pour la négociation, un rapport de force. Cela va pour les infirmières ou les éducatrices. Mais "madame chose", dans son usine de transformation en Beauce, a du chemin à faire avant d'attirer l'attention du public», note-t-elle, en rappelant que les emplois se précarisent et que beaucoup d'entre eux passent du public au privé.

C'est sans compter certains responsables de ressources humaines qui font l'équité à leur manière. «Il y a des opérations artificielles, cosmétiques de correction de l'iniquité, le privé a appris comment jouer le jeu. On ne peut s'en sortir sans chiens de garde», poursuit Mme Lamarche, qui invite la Commission de l'équité salariale à intervenir davantage dans les PME et les milieux non syndiqués.

Un cap important a donc été franchi cette semaine, mais il reste encore du chemin à faire dans la marche des femmes vers l'équité en emploi et, par ricochet, pour les hommes qui travaillent dans des métiers traditionnellement féminins.