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Dans la Gazette officielle du 8 octobre dernier, le gouvernement du Québec propose une modification substantielle à la loi 90 sur la formation de la main-d'oeuvre qui oblige les employeurs à investir 1 % de la masse salariale à la formation de leur personnel. En fonction de la loi actuelle, les entreprises qui refusent d'investir ce 1 % doivent alors le verser à un fonds national de promotion de la formation en entreprise. Or, à moins d'une révision à la consultation en cours, ce projet de règlement, qui propose que la loi ne s'applique dorénavant qu'aux entreprises ayant une masse salariale de un million de dollars et plus, sera adopté le 22 novembre. Ce règlement, s'il était adopté, aurait pour conséquence de soustraire à cette loi 25 000 des 36 000 entreprises qui doivent répondre à ces exigences, soit 70 % d'entre elles.

La critique de certains organismes patronaux, qui, semble-t-il, aurait conduit à cette proposition, consiste à dire que cette loi impose une taxe additionnelle et un fardeau bureaucratique accru aux petites entreprises. À cet égard, il est exact que cette loi, adoptée en 1995, exige que les entreprises confirment annuellement l'allocation de 1 % de leur masse salariale aux fins de formation de leur personnel et qu'elles soient en mesure de la justifier, faute de quoi la somme doit être versée au fonds national prévu à cette fin.

Avant de poser les questions que soulève cette proposition, deux éclaircissements s'imposent. Premièrement, cette loi ne crée pas une taxe nouvelle au sens fiscal du terme. La somme de 1 % de la masse salariale, remise au fonds national par les entreprises qui ne l'auront pas investie dans la formation, n'est pas transférée dans les fonds consolidés du gouvernement. Cette somme est versée dans ce fonds spécial cogéré par les acteurs du marché du travail dans le cadre de la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT). Deuxièmement, de plus en plus d'entreprises (85 %) investissent ce 1 % chez elles et, ainsi, n'ont pas à verser ce montant au fonds de formation. De plus, les fonds amassés par les entreprises qui décident de ne pas consacrer cette somme à la formation servent, à la suite des propositions des acteurs du marché du travail, à financer tant des projets d'innovation soumis par des entreprises, des regroupements d'entreprises ou des comités sectoriels que des initiatives de promotion et de développement de la formation en entreprise.

Mais avant de proposer une solution alternative à cette proposition de règlement, voyons quelques questions que pose cette proposition.
- Question 1: en 2002, le Québec venait d'adopter, sans opposition, une politique gouvernementale sur l'éducation des adultes et la formation continue afin, entre autres, de promouvoir le développement professionnel continu de la population active et un accès généralisé à la formation, une politique dont précisément la loi 90 et son administration au ministère de l'Emploi étaient, avec un programme renouvelé de formation générale de base des adultes au ministère de l'Éducation, l'un des deux grands piliers. Pourquoi une décision si hâtive, avant même que les travaux d'évaluation de cette loi, au coût de plus de un million de dollars, ne soient complétés comme prévu en 2004?
- Question 2: la mise en application graduelle de cette loi depuis 1996 commençait à faire émerger des solutions aux problèmes soulevés en particulier pour les plus petites entreprises.

Plusieurs modèles de simplification administrative font actuellement l'objet d'expérimentations ou de consultations: la mise en place de mutuelles de formation permettant à plusieurs petites entreprises de joindre leurs investissements et de constituer des groupes suffisamment nombreux, la simple création d'un fonds interne de formation équivalant à 1 % et géré simplement sur la base du remboursement des frais de formation du personnel avec l'assentiment de l'organisation, la possibilité pour une entreprise qui a répondu aux exigences de la loi pendant par exemple trois ans d'avoir un «congé de rapport annuel», celui-ci étant remplacé par un rapport triennal lui donnant ainsi la possibilité de mieux intégrer la formation dans un plan de développement de l'entreprise, etc. Pourquoi ne pas constater et reconnaître ces innovations ou projets d'innovation et trouver réponse au problème administratif soulevé sans éliminer un levier économique important de développement des ressources humaines?
- Question 3: au cours des six années de son application graduelle, cette loi, malgré les irritants soulevés, a déjà certains effets structurants observables: création ou identification, dans les unités de gestion du personnel, d'une nouvelle responsabilité identifiée au développement des ressources humaines et à la formation, consolidation des 26 comités sectoriels de main-d'oeuvre exerçant, dans leur champ respectif, un rôle croissant d'expression et de soutien de la demande de formation et de concertation des actions, promotion d'une culture de formation continue essentielle à la participation volontaire des employés, consolidation des 17 conseils régionaux des partenaires du marché du travail et des comités d'adaptation de la main-d'oeuvre pour les personnes handicapées et d'intégration et de maintien en emploi des personnes immigrantes. Pourquoi interrompre cet effort de généralisation de la formation en entreprise, tout comme le propose l'OCDE depuis maintenant dix ans (OCDE, 1996, 1997, 2001, 2003)?
- Question 4: non seulement l'OCDE mais l'ensemble des acteurs économiques reconnaissent l'enjeu des compétences et l'urgence d'une formation continue de la population active. Le futur premier ministre du Canada, Paul Martin, vient, justement à la mi-octobre, d'annoncer que la formation continue sera l'une de ses priorités. L'avantage concurrentiel des entreprises d'aujourd'hui et des économies des pays industriels avancés repose de plus en plus sur le développement professionnel continu, et ce, à tous les niveaux de la hiérarchie des emplois. Sans des dispositifs comme la loi 90, cette transition nécessaire risque d'être sérieusement retardée précisément dans les petites entreprises où la participation à la formation est généralement plus faible. Pourquoi alors cette proposition hâtive entravant un mécanisme important pour favoriser, dans les entreprises, le développement continu des compétences?
- Question 5: si le problème de la formation en entreprise est réel, pourquoi retirer une solution sur la base de certaines difficultés administratives qu'elles posent sans proposer de solutions alternatives pour faire face au défi, toujours présent, du maintien et du renouvellement des compétences de la population active et de son potentiel d'innovation?
- Question 6: si le savoir, son appropriation et son transfert constituent une nécessité reconnue pour l'ensemble de l'économie québécoise, comment comprendre qu'il en serait autrement pour la majorité des entreprises québécoises que ce projet de règlement aurait pour effet d'exclure?

Une solution

Le projet de règlement du 8 octobre enverrait aux entreprises un message pour le moins ambigu. Or il est possible de proposer une solution alternative sans introduire une telle ambiguïté. Nous proposons une solution réaliste qui comporte trois volets:
- attendre en 2004 le dépôt des rapports prévus d'évaluation et du rapport du ministre exigé par la loi pour débattre et éventuellement revoir les modalités d'application de loi 90;
- dans l'esprit de la loi 90 adoptée en 1995, réajuster, dès janvier 2004, le plancher de la masse salariale à partir duquel la loi s'applique en réévaluant le montant de 250 000 $ en fonction tant de sa valeur en dollars constants à la fin 2003 que du taux d'augmentation des salaires pendant cette période, ce qui équivaut pratiquement à relever le plancher à 350 000 $;
- demander immédiatement à la CPMT, premièrement, de faire le point sur les expériences et projets en cours pour simplifier les procédures et trouver des pratiques utiles pour les petites entreprises et, deuxièmement, de proposer des stratégies et des pratiques pour la promotion et le développement de la formation dans la petite et la très petite entreprise et d'en faire rapport au ministre responsable au moment du dépôt des rapports d'évaluation.

Il faut sauvegarder cette mesure préliminaire qu'est la loi 90, ce pilier de la nouvelle politique québécoise de l'éducation des adultes et de la formation continue. Nous pourrons alors nous attaquer aux problèmes de l'amélioration de la qualité de la formation en entreprise et de sa transférabilité, aux obstacles institutionnels et socioculturels à la participation, à l'articulation entre les apprentissages structurés et l'autoformation, à la formation de formateurs et d'experts de formation continue, à la mise en place de sociétés éducatives actives ainsi que de villes et régions apprenantes, à la consolidation des concertations sectorielles et régionales et à celles des mutuelles de formation, à l'émergence d'entreprises apprenantes, à la hausse de la formation de base de la population adulte, à l'amélioration du service aux entreprises d'Emploi-Québec (service encore peu utilisé), à un appui plus significatif des services publics d'éducation à la formation reliée au travail et au développement de la recherche appliquée.

Le chantier commence à devenir actif. Quelle occasion manquée ce serait d'en exclure 70 % des entreprises visées alors même que plus de 75 % de ces dernières y participent déjà activement!